A teoria da curva de aprendizagem é capaz de medir o período gasto na elaboração e desenvolvimento das nossas potencialidades. Isso pode ser necessário, pois demora algum tempo até que os colaboradores se adaptem e se estabilizem em novas funções ou executem novos procedimentos.
Tudo isso, é claro, impacta diretamente a produção das empresas, a depender do nível de desenvolvimento dos colaboradores. Logo, a curva de aprendizagem ajuda a medir o nível de autonomia que possuirão os colaboradores, a partir do que sabem ou são capazes de executar sem supervisão. A seguir, explicamos mais sobre curva de aprendizagem e como as empresas podem medir esse indicador em seus treinamentos. Boa leitura!
O conceito de curva de aprendizagem é originário da psicologia, e é aplicado quando uma empresa contrata um novo profissional, ou quando colaboradores veteranos passam a desempenhar novas atividades, a curva de aprendizagem, ou curva de aprendizado, aparece como forma de determinar a proficiência de uma atividade dentro de uma escala evolutiva.
O conceito foi idealizado em 1885 por Hermann Ebbinghaus (curva de Ebbinghaus), com o objetivo de explicar o período de tempo que diferentes colaboradores levam para criar o mesmo produto. A administração do tempo, então, passa a ser analisada junto à presença ou ausência de vantagem, que está diretamente conectada à redução ou aumento no custo do produto.
Conforme o colaborador repete sua produção, a curva de conhecimento passa a medir seu desempenho.
Esse processo é utilizado nas empresas em seus processos de planejamento, previsão de custos e despesas, definição de prazos de entrega etc. O profissional que já atingiu um nível de perícia consegue entregar o trabalho de modo mais proativo e qualitativo, uma vez que já não leva consigo os questionamentos iniciais que envolviam sua produção primária, como por exemplo, a necessidade de se adaptar a novas ferramentas, a falta de estratégias próprias, maior índice de dúvidas etc.
Através da teoria da curva de aprendizagem, os instrutores e treinadores poderão extrair diversas ideias e insights para a aplicação nos cursos e treinamentos disponibilizados para os colaboradores. Em resumo, é na base da revisão e da repetição que a mágica acontece.
Tendo em vista que o engajamento dos colaboradores, na grande maioria das vezes, é maior no início do curso ou treinamento, os instrutores têm a opção de aproveitar e potencializar esse momento.
Aplicando a técnica da repetição, os treinadores poderão acelerar o crescimento da curva, porém, tais repetições devem respeitar determinado intervalo de tempo e serem feitas com regularidade. Isso gerará uma curva de aprendizagem alta.
É fato que a capacitação e a fixação não serão tão proveitosas caso os conteúdos e materiais sejam apresentados somente uma vez, sejam eles relativos à hard ou soft skills. Dessa forma, nada mais justo que empregar repetições contínuas e regulares, garantindo o bom andamento do processo de aprendizagem.
Além da repetição, você deverá se atentar para a ordem e para o momento em que os conteúdos serão apresentados. Àqueles que vem primeiro, ou seja, mais recentes, são armazenados na memória de maneira mais duradoura, facilitando o crescimento da curva de aprendizagem.
Como se não bastasse, a curva de aprendizagem não traz melhorias apenas para os métodos de capacitação e treinamento aplicados. O conceito também traz inúmeros benefícios para os colaboradores.
O primeiro impacto será no mindset dos colaboradores, pois eles entenderão que a capacitação é um processo gradual e contínuo, não é algo estável e limitado.
Isso é essencial, pois os colaboradores não se sentirão parados no tempo, estando sempre motivados e engajados a buscar mais conhecimento e a melhorar cada vez mais suas competências, sejam elas técnicas ou comportamentais.
O segundo benefício diz respeito ao acompanhamento do desenvolvimento dos colaboradores, que poderá ser mensurado. Isso possibilitará a identificação de estratégias que tornem a curva de aprendizagem cada vez mais íngreme.
Como o próprio nome diz, a curva de aprendizagem não é uma linha reta, mas sim uma curva que, em certos instantes, é capaz de alcançar a estabilidade. Por que isso acontece? Porque sempre que nos deparamos com um novo processo de conhecimento, a tendência inicial é de que ocorra de modo mais devagar, não possibilitando que o estudante entregue um rendimento relevante (curva de aprendizagem baixa).
Posteriormente, quando o tema e seus procedimentos passam a ser entendidos e alinhados, o estudante descobre-se capaz de resolver os exercícios recomendados pelo professor com mais clareza. A partir daí, os resultados individuais e coletivos conectam-se naturalmente, demonstrando que o conhecimento fica mais acentuado.
No encerramento desta etapa, a curva da aprendizagem acaba se consolidando (curva de aprendizagem alta). O que acontece? O estudante consegue chegar ao seu nível mais alto de compreensão, conseguindo estabilizar a linearidade de seu rendimento. Assim, a cada nova temática apresentada como objeto de estudo, começa-se uma nova curva, novamente com menores graus de rendimento e celeridade.
A depender do contexto, a curva pode apresentar uma configuração cabível. No caso de o estudante deparar-se com um tema complicado, por exemplo, a curva poderá ser mais extensa, pois demandará um período maior para que o estudante obtenha o rendimento necessário acerca daquela temática.
É bastante comum nos perguntarmos como medir a curva de aprendizado ou como calcular a curva de aprendizagem. Com o intuito de responder essas perguntas, e tendo por base os estudos de Ebbinghaus, inicialmente mencionado, trouxemos à tona a equação para cálculo da curva de aprendizagem. Esta fórmula foi aplicada pela primeira vez durante a Primeira Guerra Mundial, no custo de produção de aviões.
A equação matemática aplicada para cálculo da curva do aprendizado, seguindo este modelo, conhecido como modelo potencial, tem como modelo o seguinte:
Y = C1Xb (Curva de aprendizagem – fórmula)
Y seria o tempo médio que o colaborador levaria para entregar determinada produção. C1 seria o tempo que ele realmente levou para fazer a primeira entrega. b é o que gera inclinação na curva, sendo o correspondente ao percentual de aprendizado do colaborador, variando entre -1 a 0. Assim, para colaboradores que aprendem com maior velocidade, utiliza-se o -1. Para os que que não apresentam aprendizado algum, o 0.
A representação deste cálculo em uma matriz gera a curva de aprendizado final do colaborador. Observamos no entanto que, de acordo com o objetivo de cada cálculo, a equação pode ser alterada.
A curva de aprendizagem, além da sua capacidade de ser aplicada de modo flexível, apresenta alguns benefícios, como por exemplo a viabilidade de antecipar o desempenho dos colaborares e/ou estudantes. Sabendo disso, os gestores/professores, dentro desta análise, conseguem entender o que pode ser modificado na intenção de auxiliar o aprendizado inicial e o que deve permanecer para ajudar a engajar o conhecimento de modo gradativo.
Quando os colaboradores descobrem-se capazes de entender o próprio desempenho dentro da curva de aprendizagem, passam a atuar com maior discernimento acerca do processo de conhecimento, esteja ele em um momento
que possa parecer difícil ou não. A noção de que todo o processo é contínuo ajuda na manutenção do engajamento.
Todavia, como em todo processo, existem as desvantagens. Devemos observar, por exemplo, que nem todas as pessoas vivem o mesmo processo individual de aprendizagem, seja por fatores externos ou internos. Sendo assim, a curva não poderá ser considerada de modo íntegro quanto ao processo de conhecimento daquele colaborador/estudante, dadas as variáveis existentes.
Pelo mesmo motivo acima, a curva poderá ser voltada para o entendimento de quais são esses fatores que interferem no aprendizado, analisando os pontos de contribuição e os pontos a serem descartados.
A seguir, separamos algumas dicas de como aprimorar a curva de aprendizagem e de como acelerar a curva de aprendizado dos novos colaboradores, confira!
Onboarding é o termo que define o processo de integração de um novo colaborador a uma empresa. Quanto mais tempo o profissional levar para aprender uma nova função, maior será o gasto da empresa com ele. Nesse período de adaptação, o colaborador ainda não atingiu os resultados esperados. O papel do onboarding é inserir o novo colaborador numa rotina organizacional, ajudando-o a assimilar a cultura da corporação. Esse acolhimento tende a acelerar os processos de adequação e redução da curva de aprendizagem.
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Ministrar treinamentos é garantia de crescimento e fortalecimento para uma empresa. Todavia, estes treinamentos devem ser conduzidos e avaliados, utilizando-se de indicadores específicos na identificação de pontos a serem aperfeiçoados. Através de colaboradores que estejam efetivamente participando da capacitação, a empresa consegue estabelecer um canal de trocas efetivo e essencial de contribuição.
Ocorre quando um colaborador que já é experiente em determinada área se torna o profissional responsável pelo auxílio do novo contratado na adaptação de suas atividades. A missão do colaborador experiente é acelerar o processo de aprendizagem, ajudando a reduzir a curva do conhecimento.
A estratégia de mentoria tem como base o compartilhamento de aprendizados, onde geralmente o mentor se responsabiliza por até dois profissionais — suas habilidades devem, necessariamente, ser compatíveis com as necessidades daqueles a serem treinados. O colaborador facilitador deve ocupar uma posição através da qual seja possível identificar o que a organização precisa e criar uma trajetória capaz de estimular e desenvolver aqueles que dele dependem para serem capacitados.
Em inglês, a sigla SWOT significa Forças, Fraquezas, Oportunidade e Ameaças. Esse tipo de análise vem ganhando cada vez mais espaço no meio organizacional, por conta da sua capacidade de desmembrar com clareza os pontos fracos e fortes dos colaboradores de uma corporação. Os dados absorvidos através da metodologia SWOT servem como base na tomada de decisão sobre maneiras de potencializar resultados dos novos contratados e quais os pontos que merecem maior foco de aprendizagem.
Na gamificação, a intenção é tornar os processos de T&D mais atraentes utilizando-se de mecanismos comuns a jogos. Pode-se aplicar, por exemplo, etapas como desafio, níveis de dificuldade, recompensas etc. Nesse tipo de treinamento, existe motivação do colaborador quanto à superação e preparação para eventualidades, fazendo com que todo o trabalho se torne mais atrativo e eficaz.
Não se pode criar caminhos de aprendizagem para um colaborador sem estudar sua individualidade. O ideal é que o profissional seja recepcionado considerando-se das potencialidades pontuais a serem desenvolvidas. Após o mapeamento dessas necessidades individuais, o treinamento abordado é inserido da melhor maneira dentro de cada cenário, alinhando-se às demandas identificadas.
Tenha isso em mente, quando a produtividade do colaborador está abaixo de sua média pessoal, ou, quando sua curva de aprendizagem é demasiado lenta, é bem possível que o mesmo não tenha se encaixado na função ou atividade que está exercendo.
É comum, em todas as empresas, que alguns colaboradores falhem ou não desempenhem bem determinada função ou atividade. Não deixe de observar esse elemento, pois a solução pode ser muito mais simples do que parece.
Você pode estar se perguntando, mas afinal, como a curva de aprendizagem ajuda a empresa? Uma das várias respostas possíveis toma forma quando a empresa empreende a análise das curvas de aprendizado dos colaboradores em treinamento, por exemplo.
Ao realizar essa análise, a empresa perceberá todo e qualquer problema enfrentado por determinado colaborador no seu processo de aprendizagem. Com isso, você aproveitará melhor o processo de treinamento, seja na questão do engajamento dos colaboradores ou na estruturação da trilha de aprendizagem, evitando retrabalhos.
Além disso, é através da análise da curva de aprendizagem que problemas e pontos de melhoria são descobertos nos treinamentos, sejam eles estruturais ou mais pontuais.
É desse modo que mudanças e melhorias poderão ser realizadas de forma mais assertiva nas estratégias da sua área de T&D.
Fazendo o uso dessa estratégia, sua empresa terá a capacidade de melhor aplicar seus recursos, seja no corte de gastos desnecessários ou em uma melhor gestão do tempo. Isso irá garantir a eficácia dos treinamentos, sem desperdícios, retrabalhos ou conflitos.
Outro ponto valioso relativo à mensuração da curva de aprendizagem na sua empresa está nos feedbacks. Empreendendo a análise da curva de aprendizagem, tanto o setor de Recursos Humanos quanto a área de T&D terão uma valiosa fonte de informação para efetuar feedbacks pontuais e claros, apontando o que o colaborador realmente necessita desenvolver.
É interessante que o colaborador tenha acesso e consciência da própria curva de aprendizado, tendo uma visão mais panorâmica e abrangente acerca das suas dificuldades e fraquezas. Isso possibilita que o próprio colaborador tome iniciativas para preencher e desenvolver esses gaps de competência.
Finalmente, um feedback claro e assertivo poderá melhorar, e muito, o engajamento e a disposição do colaborador em seu processo de aprendizagem, a satisfação com seu próprio desempenho e a motivação em buscar aprimoramento.
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Curva de Aprendizagem é o desenvolvimento da performance do colaborador de acordo com a repetição das suas funções laborais. Quando mais o colaborador adquire vivência e prática numa função, com mais eficácia, qualidade e celeridade conseguirá realizar suas demandas, de modo cada vez mais produtivo e com menos questionamentos do que no período inicial.
O professor e engenheiro Theodore Wright foi o responsável por criar uma equação para cálculo da curva de aprendizagem. Inicialmente, o cálculo foi aplicado durante a Primeira Guerra Mundial, no custo de produção de aviões.
Essa equação matemática, chamada de modelo potencial, é apresentada da seguinte forma:
Y = C1Xb (Curva de aprendizagem – fórmula).
Onde:
Y = tempo médio que o colaborador levaria para entregar uma produção.
C1 = tempo que ele realmente levou para fazer a primeira entrega.
b = é o que gera inclinação na curva, sendo o correspondente ao percentual de aprendizado do colaborador, variando entre -1 a 0.
Assim, para colaboradores que aprendem com maior velocidade, utiliza-se o -1. Para os que que não apresentam aprendizado algum, o 0.
Estilos de aprendizagem podem ser definidos como as formas diferenciadas que cada indivíduo tende a aprender sobre um determinado assunto ou prática.
Processo de Aprendizagem diz respeito ao modo através do qual o conhecimento, os princípios e a competência de cada indivíduo são adquiridos.
Otimizar a curva de aprendizagem é acelerar o aprendizado e o aprimoramento da eficiência dos programas de treinamento, como o onboarding.