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Suspensão de contratos e a capacitação

 Por: |  Publicado em 19/05/2020 |  Atualizado em 05/11/2020 |  Tempo de leitura 4 minutos

Chegamos na segunda quinzena de maio de 2020 e mais de 1 milhão de trabalhadores já tiveram jornada e salários reduzidos ou suspensão de contratos de trabalho, com base no texto da MP 936/2020.

​Sobre a MP 936/2020

A MP 936/2020 surgiu após confusão instalada com a publicação da MP 927/2020. Esta foi alvo de severas críticas por prever a suspensão de contratos de trabalho por até quatro meses, mediante a realização de curso de qualificação profissional ofertado pelo empregador.

E tudo isto, sem previsão de ajuda financeira compensatória no período de suspensão do contrato, o que foi alvo de severas críticas.

Durou 24 horas e no dia seguinte, foi publicada a MP 928/2020 que revogou o disposto no referido artigo 18 da MP 927, centro da confusão.

Contudo, nenhuma das medidas provisórias alterou o tratamento que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) fornece à matéria, com a possibilidade de suspensão de contratos de trabalho, pelo período de dois a cinco meses, para participação em cursos e formação profissional, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e a concordância por escrito do empregado. Cursos estes, oferecidos pelo empregador e com uma valor a título de ajuda compensatória mensal a ser definido.

Comunicação entre empregador e empregado no período de suspensão de contrato de trabalho por meio de capacitação

Muitos empregadores desconhecem, mas as empresas não poderão acionar seus empregados, nem lhe exigir prestação de serviços, no período de suspensão de contrato.

Isto pode descaracterizar o acordo e o empregador pagar salários e encargos de todo o período, o que se faz concluir que, a participação em cursos e capacitações, ​é a forma que o empregador poderá se comunicar com o empregado​, visando seu profissionalismo neste período.

E essa falta de comunicação com os empregados, durante o período de vigência de suspensão de contratos, pode ser mais oneroso para o empregador do que ele imagina, sob a ótica de tempo x dinheiro. Senão vejamos:

Quanto as empresas

As empresas cujo faturamento anual seja de até 4,8 milhões não precisam pagar nenhuma ajuda compensatória para empregados com suspensão de contratos.

Esses funcionários terão direito a receber 100% do valor do seguro-desemprego.

Porém, empresas com faturamento maior que esse valor, serão obrigadas:

  • a pagar 30% do salário a título de ajuda compensatória ao funcionário que vai receber;
  • 70% do seguro desemprego como Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda.

Essa ajuda compensatória mensal, embora sem natureza salarial e seus reflexos, traz sim, caráter oneroso ao empregador.

E é nesse ponto, onde entra o entendimento de tempo x dinheiro!!!

Tendo a empresa, optado pela suspensão de contratos de trabalho, independente do enquadramento do seu faturamento, que poderá onerar em até 30% do salário do empregado com contratos suspensos, tem ela o ônus em deixar sua mão de obra suspensa, por um determinado tempo, sem nenhum aproveitamento do labor do empregado, o que resulta ainda mais despesa.

Capacitação dos empregados com contratos suspensos

Visando o aproveitamento de tempo “ocioso” dos empregados com a suspensão de contratos, não existe melhor forma no aproveitamento de tempo para capacitá-lo a novas demandas, e eventual nova realidade operacional que o espera quando do seu retorno ao posto de trabalho.

Educação e capacitação é o meio que a lei garante que o empregador mantenha uma sinergia com os seus empregados com contratos suspensos. Mais relevante ainda, é o bem social que o empregador fará ao mesmo, que certamente nesses tempos de crise, o ócio não é o melhor caminho para o ser humano seguir.

Além de tudo, o cenário exige inovação, que por sua vez exige capacitação. Empresas precisarão se manter no mercado, e necessariamente quando do retorno do seu empregado, precisará alinhá-lo à nova realidade e desafios.

Concluindo

A suspensão temporária do contrato de trabalho, prevista na CLT, embora deva atender alguns pré-requisitos, regulamenta com clareza toda a matéria, enquanto a MP 936/2020 vigente em razão do Covid-19, se limita em dispor em seu art. 17 que durante o estado de calamidade pública o curso ou o programa de qualificação profissional de que trata  art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho, poderá ser oferecido pelo empregador exclusivamente na modalidade não presencial, e terá duração não inferior a um mês e nem superior a três meses.

Dessa forma, sob a ótica da MP 936/2020 vigente em razão do Covid-19, embora a controvérsia das medidas provisórias, que inicialmente foi expressa quanto à participação em cursos, como ato obrigatório e depois restou silente sobre o tema, chega-se à conclusão que:

não obsta e, acima de tudo, ampara legalmente o empregador, lhe dando maior segurança jurídica no ato, para o uso da ferramenta de ensino, como aliado do aproveitamento de tempo qualificando seu profissional em período de suspensão contratual, além dos benefícios já mencionados de tempo, custo e função social do ato.

Elen Samanta Garcia Moreira Torrezan, Advogada, Especialista em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho – PUC/PR.

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