Como fazer as equipes produzirem e comprometerem-se com a entrega de resultados? Através da gestão por competência, os setores de gestão de pessoas das empresas são capazes de avaliar as entregas e as habilidades de cada um, tanto tecnicamente quanto as condutas individuais. Quer saber como implementar uma gestão por competência eficaz na sua empresa? Continue lendo o nosso artigo.
O que é gestão por competência?
Gestão por competência é um dos desmembramentos da gestão de pessoas no qual são criados procedimentos para expandir e engajar os conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores (CHA).
Conhecimento: diz respeito àquilo que deve ser feito e qual o motivo de precisar ser feito.
Habilidade: aqui é analisado como realizar aquilo que deve ser feito.
Atitude: trata-se de ter a motivação necessária para realizar o que deve ser feito.
Na gestão por competências, a empresa consegue estudar o desempenho dos colaboradores, reconhecendo e analisando cada competência, na intenção de melhor avaliar o que já está presente e o que precisa ser ofertado a cada colaborador individualmente, dentro de cada função que ocupa.
Apenas utilizando-se desse tipo de gestão a empresa será capaz de enxergar as demandas existentes, para então tornar-se apta a auxiliar na evolução das capacidades dos seus colaboradores e nivelar conjuntamente aos anseios e objetivos da corporação.
Todos devem ser analisados, no quesito de competência e também quanto aos seus talentos. Reunindo todas as diligências e interesses, os resultados almejados tornam-se mais próximos da concretização.
Além da gestão por competência, existe também o termo gestão de competência. Muitas vezes são utilizados como sendo similares, mas não o são.
Qual a diferença entre gestão por competência e gestão de competência?
A gestão de competência tem sua atenção voltada para os resultados, visando apenas a realização das demandas existentes, sem pensar nos caminhos desenvolvidos para que se chegasse até ali.
A gestão por competência, por sua vez, faz um mergulho na totalidade e na individualidade das ações empresariais. Esse tipo de gestão consegue apontar o colaborador que entrega bons resultados individuais e automaticamente impacta nos resultados coletivos.
Ou seja, a gestão por competência consegue fazer o estudo individual e coletivo de todos os colaboradores, para daí então amenizar as lacunas existentes entre o que é ofertado pelo colaborador e o que é almejado pela empresa.
Qual a importância da gestão por competência nas empresas?
Por que usar a gestão por competência? Especialmente, por tratar-se de um importante meio através do qual os gestores conseguem atuar conjuntamente com os seus colaboradores, acompanhando em tempo real o desenvolvimento das equipes de cada setor, de modo organizado e com dados realistas.
A gestão por competência no âmbito organizacional é responsável pela criação de finalidades e auxílio na execução dos propósitos da empresa, pontuando as dores e pontos positivos da gestão.
Com esse tipo de estratégia, por conta do contato horizontalizado entre gestão e colaboradores, os feedbacks de fato produzem resultado, o que cumulativamente faz a produtividade evoluir e a empresa crescer.
Como implantar a gestão por competência?
Agora que você já sabe como fazer a gestão na sua empresa, explicamos abaixo como implantá-la, em cinco etapas, quais sejam:
Diagnóstico
Antes de inserir na prática o processo, é necessário fazer um mapeamento de dados relacionados às atividades da empresa e de seus colaboradores.
Como fazer? Geralmente são utilizadas enquetes e avaliações, como por exemplo a avaliação de desempenho.
Com as informações devidas, as competências são enfim destinadas e combinadas às atividades às quais correspondem.
Aplicação
Um importante aspecto dessa gestão é a remuneração feita por competências. Se um colaborador apresenta mais habilidade ou capacidade diante dos demais, dentro daquele mesmo setor, ele poderá ser melhor remunerado.
Sabendo disso, os colaboradores da empresa exercerão suas atividades cada vez mais engajados na evolução de suas competências individuais. Logo, o benefício final será coletivo.
Como é paga essa remuneração? Fica a critério do gestor. Sejam elas quinzenais, mensais, semestrais etc.
Treinamento
Capacitar os colaboradores através de cursos de T&D é o foco central desse método. Feito o diagnóstico inicial, o gestor consegue identificar onde deve investir e em quem deve focar, para a manutenção de um padrão de alto nível entre os seus colaboradores.
O treinamento auxilia também a avaliar o que está bom e deve ser motivado e o que está ruim e precisa ser modificado.
Recrutamento
Na contratação de novos colaboradores na empresa, com a implementação da gestão por competência, o currículo deixa de ser o objeto de análise mais importante.
O foco passa a ser a capacidade de conectar o potencial e habilidades do possível colaborador com as necessidades do ambiente organizacional.
Avaliação
Verificar as metas alcançadas é necessidade chave para saber se a gestão por competência está sendo eficaz na sua empresa. O que deve ser feito? Horizontalizar o contato entre gestores e colaboradores, fazendo com que todo e qualquer problema seja acionado de imediato para a resolução aconteça antes que venha a afetar os resultados finais.
Essa análise, como mencionamos em outro momento, pode ser feita também através de avaliação de desempenho específica para as equipes de cada setor.
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Perguntas frequentes sobre Gestão por Competência:
Gestão por Competência é um método que o setor de Recursos Humanos da empresa utiliza para administrar e tentar evoluir as qualidades técnicas e comportamentais dos seus colaboradores. O foco é conseguir entender o que a organização deve implementar para atender os seus colaboradores individualmente e dentro da função que ocupa.
Para implantar esse modelo de gestão devem ser seguidos os seguintes passos:
1. Diagnóstico: mapear os dados da empresa e dos colaboradores.
2. Aplicação: avaliar as habilidades e capacidades dos colaboradores diante dos demais e entregar uma remuneração de acordo com as funções que desempenha.
3. Treinamento: sempre desenvolver programas de T&D.
4. Recrutamento: o foco, para além do currículo, passa a ser conectar as experiências do colaborador às demandas da empresa.
5. Avaliação: momento de verificar as metas alcançadas.
