Modelos de Gestão
Tendências e prioridades do RH em 2024
As tendências e prioridades em Recursos Humanos para 2024 apontam para uma transformação significativa na forma como as organizações lidam com a gestão de pessoas,
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Como sua empresa pode ser capaz de definir uma estratégia para recrutar e manter os colaboradores mais aptos do mercado em sua equipe? Através da gestão de talentos. Todavia, não é tão simples assim. O setor de RH da empresa deve estar preparado para utilizar com atenção todas as ferramentas necessárias para aplicar esse tipo de gestão. Quais são essas ferramentas? Acompanhe nosso artigo e descubra!
Gestão de talentos é um método através do qual a empresa, em especial o setor de recursos humanos, foca na atração, desenvolvimento e retenção de talentos de colaboradores.
Este tipo de gestão tem como pilares os seguintes princípios:
Com base nesses princípios, entendemos que a gestão de talentos envolve toda a intenção da empresa de desenvolver-se, mas sem desempenhar movimentos que beneficiem apenas o seu crescimento, e sim dando voz também, e especialmente, ao progresso dos seus talentos.
Empresas que estimulam e apostam na gestão de talentos são responsáveis por prover um clima organizacional de incentivo e encorajamento, com colaboradores comprometidos e dedicados, imediatamente gerando efeitos positivos para a organização.
Com o passar do tempo, a gestão de talentos foi sendo desenvolvida dentro do setor de Recursos Humanos. Abaixo, examinaremos essa evolução.
O RH foi criado sendo mais uma parte da empresa com acúmulo de documentos e quase nenhum sistema tático. Era um setor ao qual era imputado conexões referentes a contratos, demissões, remunerações etc.
Os responsáveis por realizar a gestão de pessoas eram os próprios gestores das equipes, uma vez que o RH não se relacionava ou se relacionava com certo distanciamento na questão.
De modo progressivo, o capital humano foi adquirindo maior importância e ocupando mais espaço entre as demandas dos gestores. A partir de então, a gestão de pessoas se tornou mais desenvolvida e dinâmica.
Os líderes e gestores da empresa, junto ao RH, criaram novos métodos e processos para recrutar e aprimorar colaboradores.
Por conta disso, programas de treinamento e desenvolvimento também foram implementados no setor.
Já a gestão de talentos acontece quando a empresa entende que dar atenção às pessoas é essencial, especialmente no que diz respeito à humanização dos seus colaboradores.
Na gestão de talentos o colaborador não é visto apenas como um “acessório” da organização, pois existe um cuidado em relação ao seu conforto, suas questões emocionais e necessidades, tudo na intenção de desenvolver um ambiente que lhe permita crescer.
A gestão de talentos procura desenvolver táticas futuras, procurando alcançar metas a longo prazo. Portanto, não apenas o RH faz parte do processo, mas todos os gestores da empresa disponíveis.
Os líderes também fazer parte de todo esse procedimento, pois são partes fundamentais na implementação das mudanças e alterações da cultura organizacional.
Por que fazer a gestão de talentos? Como expusemos acima, uma empresa que aposta na gestão de talentos agrega tanto que seus colaboradores se sentem parte do ambiente organizacional, cada vez mais envolvidos e predispostos. Por que? Porque são capazes de viabilizar ali dentro uma maneira de alavancar sua carreira e potencializar suas habilidades.
A gestão de talentos é também importante ao analisarmos o mercado atual e nos depararmos com os millennials e demais tipos de talentos, que ocupam lugares em grande parte das empresas atuais – e cuja porcentagem tende a aumentar no decorrer dos próximos anos.
Devido a este fato, é fundamental que as empresas e seus gestores, especificamente aqueles encarregados pelo setor de recursos humanos, consigam adequar-se às consequências trazidas por estar pessoas.
Os colaboradores millennials já iniciaram no mercado de trabalho adaptados às tecnologias e, principalmente, à internet. Por ser assim, a tendência é a de que as empresas estejam aptas a ajustar-se a este tipo de trabalho, haja vista não fazer sentido o colaborador retroceder para caber no modelo por ventura “desatualizado” no qual a empresa atua.
Antes de iniciar um processo, os gestores precisam definir quais são as metas e táticas que a empresa possui, para em seguida fazer um mapeamento que seja eficaz diante dos seguintes processos:
Mapear os talentos nada mais é do que fazer um levantamento estruturado sobre onde a empresa pode encontrar os talentos que precisa. Talentos esses à procura de vagas no mercado ou mesmo contratados por outras empresas.
Atrair talentos e tentar criar sistemas para conquistar os talentos estruturados é um dos processos dessa gestão. Nesse momento a empresa é apresentada como concorrente, permitindo que seja feita uma opção por parte dos candidatos diante das ofertas dos gestores.
O primeiro passo para a admissão de colaboradores é o processo de seleção e recrutamento de talentos, onde as pessoas interessadas passam por uma triagem e participam do método de recrutamento escolhido pela empresa.
Nesse momento, os talentos anteriormente recrutados são analisados e selecionados conforme as demandas organizacionais, sempre observando o detalhamento da função a ser ocupada, a cultura da organização e alinhamento com o time do qual fará parte.
Após a seleção, no desenvolvimento de talentos, o colaborador passa a ser parte da empresa e deve ser treinado para ocupar e exercer seu trabalho, tanto formal quanto informalmente, sem deixar de fora seu desenvolvimento para a integração da empresa e produção de resultados favoráveis, de modo individual e coletivo.
A gestão de talentos tem como um dos focos mais relevantes e a retenção de talentos. Para isso, a empresa deve oferecer um ambiente organizacional que permita que o colaborador seja reconhecido na sua atuação e proporcione estímulos, motivação, recompensas e possibilidades de crescimento pessoal e profissional.
Se durante seu desenvolvimento, a empresa não desenvolver seus colaboradores lado a lado, dificilmente conseguirá retê-los. Mas além disso, os colaboradores devem ser capacitados para, quando possível, assimilar novas demandas e conseguir ocupar funções mais altas no quadro organizacional.
Na avaliação de talentos, por fim, devem ser avaliados com frequência os desempenhos dos talentos da empresa. Por que? Porque esse é o método mais eficaz para saber se as táticas de gestão implementadas pela empresa funcionam, se os colaboradores estão evoluindo e se estão acompanhando o desenvolvimento da empresa.
Diante de todo o exposto, como então implementar a gestão de talentos na sua empresa? A seguir, trazemos 5 etapas que devem ser seguidas ao apresentar esta proposta ao setor de recursos humanos da sua organização:
Fazer uma grande alteração no RH da empresa não é fácil. Por este motivo, antes de pensar em modificá-lo, deve-se estar imerso nas inovações trazidas pelo mundo corporativo.
Nos últimos anos, não foram poucas as transformações que ocorreram devido à internet, tecnologia e inclusive à pandemia da COVID-19. Todas essas mutações acontecem rapidamente e nem sempre a empresa é capaz de acompanhá-las.
Todavia, é necessário que a empresa consiga estar sempre atenta os desenvolvimentos relacionados à sua gestão. Essas mudanças estão intimamente conectadas à eficácia do seu desempenho final.
O talento deve ser estabelecido como ferramenta de maior importância dentro da empresa. Isto posto, as tendências contemporâneas devem ser implementadas e, somente a partir de então, podem ser definidos os procedimentos gerais da organização.
Os gestores devem estar concentrados nas competências e habilidades fundamentais para desempenhar os processos da empresa.
Como então analisar estas competências? As competências são analisadas tendo como fundamento as metas e atribuições a serem realizadas, distanciando-se daquilo que está apenas caracterizado na definição do cargo.
A empresa precisa entender e assimilar quais os métodos mais eficazes de aplicar o desenvolvimento e recrutamento de talentos. Então, quanto melhor elaborados e mapeados os talentos forem, melhor a empresa estará apta a inseri-los e direcioná-los nas ações de T&D.
As empresas, atualmente, não atuam mais de modo automático, recrutando colaboradores que se enquadrem no cargo descrito, através de uma simples entrevista.
As organizações contemporâneas procuram cada vez mais revolucionar em seus métodos de contratação, focando em talentos plurais e que se conectem às demandas da empresa.
Assim, seja através de colaboradores temporários, fixos ou de parcerias com demais empresas que colaborem com profissionais de habilidades diversas, o importante é o desenvolvimento do procedimento mais adequado para o negócio.
A gestão de talentos e a flexibilidade são pilares para a eficácia dos talentos da empresa, funcionando como verdadeiros estímulos para os processos existentes, ao invés de apenas explicações diante de procedimentos já realizados. Esse tipo de atitude geralmente é o que define os processos da organização.
As práticas da gestão de talentos são obviamente conduzidas por talentos já existentes na empresa. Para desenvolvê-las com métodos inovadores, a empresa precisa se adaptar, modificando principalmente os métodos de recrutamento, seleção, desenvolvimento e avaliação de talentos usuais.
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Gestão de Talentos é uma tática utilizada pela empresa, geralmente pelo setor de RH, para gerir, recrutar, evoluir e reter colaboradores. Esse tipo de gestão tem como base os seguintes princípio norteadores:
– Atração;
– Retenção;
– Aprendizagem;
– Desenvolvimento;
– Valores;
– Visão organizacional;
– Plano de carreira;
– Gestão por competência.
Existem 5 etapas que devem ser seguidas ao implementar uma Gestão de Talentos e apresentá-la ao RH:
1. Estudar as inovações e tecnologias organizacionais disponíveis no mercado.
2. Focar nas competências essenciais.
3. Investir em colaboradores arrojados.
4. Enxergar a Gestão de Talentos como motivadora dos processos organizacionais.
5. Abordar as práticas desse tipo de gestão de forma inovadora.
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