Logo após a aplicação de um treinamento, é essencial que os resultados sejam examinados para saber se as metas e os objetivos foram alcançados ou não. Entre os inúmeros fatores que devem ser levados em conta, a receptividade dos colaboradores ao treinamento é um indicador de suma importância. E para tomarmos conhecimento disso, existe a Avaliação de Reação do treinamento.
Neste artigo explicaremos mais sobre o conceito da Avaliação de Reação, quais são suas etapas, quais seus benefícios e tipos. Ficou interessado? Segue a leitura!
O que é Avaliação de Reação?
A Avaliação de Reação tem como propósito entender qual é a visão dos colaboradores da empresa em relação a determinado treinamento previamente aplicado.
De forma resumida, seu objetivo principal é descobrir e explicar a percepção dos colaboradores acerca da experiência de aprendizagem obtida no treinamento, seu conteúdo e o modo como foi difundido, sua pertinência, dentre outras características.
Geralmente a Avaliação de Reação é realizada através da aplicação de formulários nos quais os colaboradores participantes dão seus feedbacks.
Mediante a elaboração de respostas discursivas, pode-se descobrir o nível de engajamento dos colaboradores nos processos de treinamento e desenvolvimento, além de, é claro, possíveis sugestões de aprimoramento.
Benefício da Avaliação de Reação
Aqui, levantamos a seguinte questão: Qual a importância da Avaliação de Reação nos treinamentos?
A resposta é relativamente simples, pois quanto mais proveitoso é o treinamento, maior é a taxa de assimilação e aprendizado dos colaboradores participantes.
Assim, haverá uma maior utilização das novas competências e habilidades adquiridas ao longo do treinamento.
No final das contas, a Avaliação de Reação é aplicada com o objetivo de garantir a satisfação dos profissionais.
Por esse motivo, a Avaliação de Reação é essencial para auferir o nível de aproveitamento alcançado no treinamento, ou se ele terá de fato a capacidade de promover o engajamento entre os colaboradores e a mudança de comportamento com os novos talentos e competências adquiridas.
Ademais, a aplicação da Avaliação de Reação poderá apontar alguns possíveis problemas existentes dentro dos programas de treinamento e desenvolvimento da empresa, tais como a falta de engajamento profissional nas estratégias e nas metas e a relevância da temática escolhida para os treinamentos.
Essa etapa é fundamental, pois indica se o conhecimento que a empresa quis empreender fez jus ao que o colaborador de fato compreendeu do treinamento. Assim, acaba facilitando o planejamento estratégico.
Como fazer a Avaliação de Reação? O que perguntar?
A seguir, abordaremos quais são as principais ferramentas utilizadas pelas empresas para a realização da Avaliação de Reação. Confira!
Nível de relevância
O primeiro ponto a ser levado em consideração é o nível de relevância e de participação dos colaboradores nos treinamentos. É relativamente simples notar quando os participantes estão entediados e displicentes pelo que está sendo exposto.
Relevância do tema
Antes de desenvolver e aplicar um treinamento, cabe perguntar aos colaboradores o que eles consideram proveitoso desenvolver com vistas a aprimorar seus resultados no dia a dia empresarial.
Faça uma análise dos enganos e dos conflitos que estão acontecendo. Desta maneira, será mais fácil oferecer capacitações com temas pertinentes e promover de fato o desenvolvimento dos profissionais.
Estrutura e duração
No que tange à estrutura física, quem fornece o treinamento deve buscar um local seguro, limpo e bem iluminado proporcionando conforto aos participantes.
Por conta disso, haverá uma redução nas distrações durante o treinamento e o profissional conseguirá focar no conteúdo que está sendo lecionado.
Igualmente, o cuidado com a duração da capacitação é essencial.
Fato é que treinamentos longos podem ser custosos e passivos de distração, enquanto treinamentos curtos podem ser insuficientes em todos os sentidos.
Desempenho do palestrante
É elementar selecionar um palestrante que tenha uma fala clara e objetiva para aplicar o treinamento com primazia.
Afinal de contas, a forma como o assunto é transmitido influencia diretamente na aprendizagem do participante, logo, fique atento ao desempenho do palestrante.
Sugestões e críticas
Finalmente, dê a oportunidade para os colaboradores fornecerem seus feedbacks durante a Avaliação de Reação, entregando críticas e sugestões ao término de cada capacitação.
Com isso, será mais simples mensurar a percepção e a visão que o participante teve do treinamento e também evita a repetição de erros no futuro.
O que evitar na Avaliação de Reação?
A seguir, abordaremos as principais práticas que trazem danos à Avaliação de Reação e que devem ser evitadas:
Perguntar o nome do colaborador
Inúmeros são os colaboradores que têm medo de dar um feedback negativo e receber alguma punição infundada ou causar constrangimentos com seus superiores e colegas.
Assim, manter os nomes e as respostas anônimos é essencial, pois garantem um maior compromisso com a veracidade das respostas.
Superestimar a avaliação
Não obstante sua importância ímpar, a Avaliação de Reação é somente um dos quatro tipos de avaliação de treinamento.
Isto é, as demais etapas também devem ser planejadas e executadas com comprometimento.
Utilizar formulários físicos
De modo simples, os formulários físicos não são práticos e multiplicam o trabalho de quem avalia e de quem será avaliado.
Assim, ao fazer uso de formulários online haverá uma otimização do tempo, pois estes fornecem gráficos e análises instantaneamente.
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Perguntas frequentes sobre Avaliação de Reação:
A Avaliação de Reação é aplicada após a realização de um programa de treinamento e desenvolvimento, passando a existir como um feedback através do qual se busca as impressões individuais do colaborador acerca do seu desenvolvimento diante da vivência daquela capacitação.
Alguns pontos não podem faltar durante a realização da Avaliação de Reação:
1. Nível de relevância: notar quando os participantes estão entediados e displicentes pelo que está sendo exposto.
2. Relevância do tema: perguntar aos colaboradores o que eles consideram proveitoso desenvolver com vistas a aprimorar seus resultados no dia a dia empresarial.
3. Estrutura e duração: procurar um lugar confortável e observar que treinamentos longos podem ser custosos e passivos de distração, enquanto treinamentos curtos podem ser insuficientes em todos os sentidos.
4. Desempenho do palestrante: precisa haver uma fala clara e objetiva para aplicar o treinamento com primazia.
5. Sugestões e críticas: dê a oportunidade para os colaboradores fornecerem seus feedbacks, críticas e sugestões ao término de cada capacitação.
