Estruturas Organizacionais
Apagão de Lideranças: desvendando a crise de liderança nas empresas
O Apagão de Lideranças, segundo o Fórum CEO Brasil 2018 é uma realidade para 76% dos presidentes de empresas.
O Pipeline de Liderança é um método constituído em 6 etapas e possui o objetivo de desenvolver a habilidade de líderes de alta performance, dentro de um ambiente empresarial. Essa metodologia considera que ser empreendedor é uma habilidade que pode ser desenvolvida, e não que nasce com o ser humano. O Pipeline de Liderança entra nesse treinamento para ajudar desde os líderes dos menores cargos, até o CEO, em seus comportamentos de líderes. Quer saber como transformar a empresa através do Pipeline de Liderança? Nós traremos todas as informações neste artigo!
Pipeline de Liderança, que significa um “sistema de tubulação com várias ramificações”, é uma metodologia criada e aplicada exclusivamente para ajudar no desenvolvimento de líderes como um diferencial competitivo.
Ram Charan – seu criador – acreditava que a liderança não é um talento, mas sim uma habilidade que pode ser aprendida e desenvolvida.
Na perspectiva do pipeline, o RH precisa dar atenção à complexidade e aos diferentes fatores que afetam cada colaborador, já que o desenvolvimento de pessoas é uma das atividades mais importantes que podem ser realizadas pelo departamento RH.
A partir do oferecimento de cursos e programas de capacitação e do investimento nas melhores práticas, é viável aprimorar um profissional e, assim, elevá-lo a um nível superior de excelência.
Para que isso ocorra com êxito, a metodologia do Pipeline de Liderança sugere que a questão deve ser tratada com atenção especial à sua complexidade e aos diferentes fatores que afetam cada profissional.
O que Charan propõe é o uso de 6 etapas fundamentais, comuns em um ambiente corporativo, para ajudar a moldar novos líderes de alta performance.
Para compreender e aplicar o Pipeline de Liderança, é preciso abandonar a velha ideia de que a habilidade para liderar é necessariamente inata.
Existem sim casos de líderes que parecem nascer prontos comandar, mas isso se trata de exceção, não de uma regra.
Para começar, você deve enxergar a si mesmo e a seus colaboradores como seres plenamente capazes de aprender e desenvolver as qualidades necessárias para assumir um posto de comando e assim, se tornarem grandes líderes.
A partir desse entendimento, você será capaz de visualizar as diferentes etapas de transição que precisam ser superadas no caminho para a construção da liderança.
Sendo assim, veja a seguir quais são os 6 estágios de transição fundamentais para o processo. Acompanhe!
Antes de qualquer coisa, todo profissional é um gestor de si mesmo.
Tudo começa no início da sua inserção no ambiente empresarial, onde o colaborador destina seu tempo para a realização de atividades que são delegadas por outros profissionais.
Seu papel nesse momento profissional é garantir a sua própria eficiência e produtividade, pois ao fazer isso com êxito, ficará em posição de destaque e chamará atenção do seu gestor.
A tendência é que esse colaborador receba novas responsabilidades e esse momento é considerado a primeira etapa de transição no Pipeline de Liderança.
Pois, diferente de antes, quando só cumpria as atividades que eram solicitadas, agora ele passa a delegar afazeres.
É nesse estágio também que surge o primeiro desafio, quando o profissional precisa entender que de executor agora ele é gestor.
Alguns podem sentir certa dificuldade de delegar, mas se esse desafio for vencido, então o colaborador vai para a segunda fase do Pipeline de Liderança.
A segunda etapa do Pipeline de Liderança é destinada para a construção da base necessária para todo cargo de gestão.
A empresa precisa garantir que o profissional se desvincule totalmente da sua função anterior, focando agora no seu papel como gestor.
É aqui, portanto, que o profissional deve aperfeiçoar seu olhar, para que seja ainda mais estratégico e, inclusive, para que esteja atento a outros líderes que possam surgir, diferenciando-os dos funcionários que apenas executam suas tarefas.
O chamado líder de segunda linha também precisa compreender os valores da instituição, além das regras e todos os demais aspectos que influenciam na cultura organizacional.
A próxima etapa de transição acontece quando o colaborador deixa de fazer a gestão de pessoas para realizar a gestão de uma função da empresa, que muitas vezes contempla toda uma área do negócio (ser gerente de vendas, por exemplo).
O profissional que chega a este nível precisa dispor das habilidades desenvolvidas nos momentos anteriores a esta etapa do Pipeline e, ainda, se aprofundar sobre a área de atuação em questão.
Fora disso, também deve aperfeiçoar a sua capacidade de analisar cenários e de tomar decisões estratégias que venham beneficiar o negócio.
Esta etapa está relacionada ao desenvolvimento de habilidades de comunicação, afinal, para exercer com êxito sua função, o profissional precisa dispor de relacionamento com os demais setores da empresa.
A etapa 4 do Pipeline de Liderança se inicia quando o gestor deixa seu cargo de coordenador de uma área para administrar o negócio de forma geral, o que vai exigir bastante dele como profissional.
O desafio se dá justamente por conta das diversas mudanças que acontecem nessa etapa.
A partir desse momento, o profissional precisa deixar de fazer algumas atividades para se concentrar nas métricas do negócio.
O gestor fica responsável por analisar como está a participação da empresa no mercado, quais os lucros obtidos nos últimos anos, onde ela quer estar em um futuro próximo e muito mais.
Ao ser bem-sucedido na etapa anterior, o profissional é instigado a ir para a quinta transição do pipeline, na qual é destinado ao gerenciamento de um grupo de empresas.
Essa prática é ainda mais desafiadora que as anteriores porque multiplica as responsabilidades do gestor.
Nessa fase, o profissional precisa se preocupar com atitudes que possam potencializar a lucratividade da empresa, mas respeitando a autoridade dos gestores menores.
A sexta e última etapa do Pipeline de Liderança, consiste em colocar o profissional no posto mais almejado no ambiente corporativo: o de CEO.
Para chegar aqui, o líder não deve somente dispor de habilidades, competências e aptidões certas, mas ter valor, ética e caráter.
Mais do que em qualquer outra fase, nesta, o profissional precisa ser proativo e ter um olhar estratégico, considerando fatores externos, como economia, tecnologia, política, que são aspectos que podem influenciar no mercado.
Para somar a essas competências, ele deve se tornar visionário, tornando-se de uma vez por todas, um líder de alta performance.
A metodologia do Pipeline de Liderança, se bem aplicada, pode transformar toda a gestão de uma empresa, além de influenciar todas as outras funções a seguirem os mesmos passos.
O Pipeline de Liderança é a melhor receita para minimizar riscos em colocar pessoas que não estão preparadas para o cargo e assim, também ajuda a promover a meritocracia.
A popularidade do método Pipeline de Liderança se deve às vantagens que esse modelo traz para as empresas.
Confira os principais benefícios em adotá-lo:
Podemos concluir que, ao aplicar o Pipeline de Liderança, estaremos preparando a empresa para possuir líderes de ponta, sempre muito bem qualificados para exercer a função.
Neste sentido, o RH deve estar atento a todas as funções e colaboradores, afinal de contas, nunca se sabe de onde pode vir o próximo líder.
Esteja preparado para indicar treinamentos pertinentes, sempre que for necessário, afinal, o crescimento da empresa e a busca por resultados, depende disso.
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O Pipeline de Liderança é um método estruturada através de um modelo desenvolvido para encontrar perfis de liderança em potencial a serem evoluídos entre os colaboradores de uma empresa. Através do Pipeline, os colaboradores são avaliados de diversas maneiras, tendo como ênfase suas competências e habilidades.
O Pipeline de Liderança é formado por 6 transições:
1: de gerenciar a si mesmo, para gerenciar os outros: diferente de antes, quando só cumpria as atividades que eram solicitadas, agora ele passa a delegar afazeres.
2: de gerenciar os outros para gerenciar gerentes: o colaborador deve aperfeiçoar seu olhar, para que seja ainda mais estratégico e, inclusive, para que esteja atento a outros líderes que possam surgir, diferenciando-os dos funcionários que apenas executam suas tarefas.
3: de gerenciar gerentes para gerenciar uma função: está relacionada ao desenvolvimento de habilidades de comunicação, afinal, para exercer com êxito sua função, o profissional precisa dispor de relacionamento com os demais setores da empresa.
4: evoluindo de gerente operacional a gerente de negócios: o gestor fica responsável por analisar como está a participação da empresa no mercado, quais os lucros obtidos nos últimos anos, onde ela quer estar em um futuro próximo e muito mais.
5: de gerente de negócios a gerente de grupo: o profissional precisa se preocupar com atitudes que possam potencializar a lucratividade da empresa, mas respeitando a autoridade dos gestores menores.
6: de gerente de grupo a administrador de empresa: o profissional precisa ser proativo e ter um olhar estratégico, considerando fatores externos, como economia, tecnologia, política, que são aspectos que podem influenciar no mercado.
O Apagão de Lideranças, segundo o Fórum CEO Brasil 2018 é uma realidade para 76% dos presidentes de empresas.
Liderança humanizada é uma conduta onde a essência das decisões e ações da empresa são focadas na pessoa.
Cultura de aprendizagem é um compilado dos valores e práticas de uma empresa, cujo foco é estimular o desenvolvimento de seus colaboradores.
