Indicadores Organizacionais
A relação dos indicadores de educação corporativa e os resultados do negócio
Indicadores são como bússolas que orientam as empresas em suas jornadas de capacitação.
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O conceito de avaliação 360 já parece bem sugestivo, mas você sabe como ele se aplica nas empresas? Nas corporações mais modernas do mercado, estão presentes inúmeros métodos de avaliação de desempenho e de performance dos colaboradores em geral como também dos líderes locais. Neles, algumas características podem ser melhor estudadas e compreendidas a partir da metodologia escolhida. Todavia, a necessidade de uma maneira completa e inclusiva de avaliação deu a origem ao que chamamos de Avaliação 360 graus. Nela, é vista 5W2H,de forma íntegra a desenvoltura de um determinado grupo escolhido ou de todos os congruentes da empresa.
Neste post iremos apresentar uma série de informações que permitem a implementação deste método tão inovador e simples de ser efetuado no seu ambiente empresarial, tendo em vista todo o conhecimento básico sobre o funcionamento do 360 e como ele deve ser manejado no decorrer do tempo de aplicação.
A avaliação 360 graus, também é conhecida como Feedback 360 Graus, Feedback com Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão, é um método visionário que busca incluir um sentimento de participação do time, levando a uma maior compreensão e diferenças nos pontos de vista de cada perspectiva. Isso se dá pelo fato de os próprios pesquisadores da avaliação também podem ser os próprios avaliados. Por exemplo, o colaborador do setor de almoxarifado pode estar presente na pesquisa e ao mesmo tempo estar respondendo o questionário.
Quais as principais premissas da avaliação 360 graus? A avaliação 360 graus procura avaliar os seguinte pontos:
Desta forma, entende-se que a avaliação 360 graus busca justamente trazer uma visão global dos pontos positivos e negativos de cada grupo no geral, dos colaboradores ou até mesmo dos gestores daquela organização. Pois seu objetivo principal é a comparação de respostas e a união de perspectivas parecidas para a criação de critérios ou listas com quesitos importantes a serem trabalhados em tal integrante ou em tal equipe.
Como a empresa deve se preparar para que a avaliação 360 graus funcione adequadamente? Para isso, diversos softwares já foram criados e muitos aplicativos foram desenvolvidos para facilitar o mercado de trabalho. Porém, independentemente do formato escolhido para a aplicação das perguntas que compõem o questionário auto avaliativo ou apenas avaliativo, as respostas dos mesmos devem ser anônimas, buscando trabalhar também o sigilo entre os colaboradores que, principalmente, foram os avaliadores.
Este modelo selecionado é mais simples e possui apenas 3 opções para serem assinaladas: “sempre”, “às vezes” e “nunca”. Cada questionamento costuma ter um assunto específico a ser abordado, podendo ser extremamente aleatório, mas sempre com uma característica curta e objetiva;
Já neste, o tema não tem necessidade de ser especificado; mais utilizado em situações com perguntas bem específicas e que as opções de resposta sejam satisfatórias para as metas de quem está aplicando, são elas: “muito”, “quase sempre”, “algumas vezes”, “pouco”, “nunca”;
Neste último modelo, as temáticas serão separadas e para cada uma delas terão apenas duas perguntas com 3 opções de resposta, tais são: “sempre”, “algumas vezes” e “nunca”.
Fazem parte de uma avaliação 360 graus aqueles indivíduos com os quais o colaborador atua diretamente no seu cotidiano laboral, pessoas que podem direcionar e somatizar os conhecimentos necessários para sua evolução. Os participantes mais usuais nesse processo são:
O avaliado, além de receber o retorno da avaliação, é o principal interessado em fazer uma autoanálise do seu desempenho e da sua performance.
Pode inclusive equipará-la às performances dos demais colaboradores, para que assim consiga assimilar ou alinhar as particularidades encontradas.
O gestor, geralmente o líder da empresa, é a pessoa que fará a administração das tarefas e atividades destinadas ao colaborador.
Os demais colaboradores atuam na avaliação auxiliando o avaliado na adaptação e no seguimento que obterá dentro do grupo e, por consequência, nos objetivos e metais gerais da empresa.
Os subordinados são os responsáveis por avaliar o gestor, o líder que mencionamos anteriormente. A avaliação é feita no sentido de entender se o gestor tem o que se entende necessário para guiar, ajudar e entregar o apoio necessário à equipe que coordena.
No processo avaliativo, os feedbacks dos clientes são essenciais para a compreensão da performance do avaliado, como sua capacidade de solucionar falhas, de ser proativo e entregar um serviço de suporte eficaz.
O papel dos fornecedores é bastante semelhante ao dos clientes. Analisa a situação de acordo com o retorno que obtém diante das respostas às suas propensões.
O RH atua juntando todas as análises e elaborando um mapeamento através do qual dará retorno ao avaliado, servindo de base para criar treinamentos, ofertar recompensas etc.
Como se faz uma avaliação 360 graus? A avaliação 360 graus funciona com o desenvolvimento tecnológico e o crescimento da demanda dos setores de desempenho.
Os meios eletrônicos possibilitam um leque de oportunidades inovadoras para realizar a pesquisa de forma mais interativa e organizada no decorrer da avaliação 360 graus.
Quais os principais métodos de avaliação de desempenho? O mecanismo mais utilizado para a sua aplicação começa na aplicação do ciclo PDCA – planejar, fazer, checar e ajustar, traduzido dos verbos “to plan”, “to do”, “to check” e “to adjust”, respectivamente. E sua organização dentro do ciclo se inicia da seguinte forma:
O principal ativo utilizado na etapa de planejamento é o que chamamos de 5W2H, este nome é relacionado às perguntas da língua inglesa “What?” (O que?), “Why?” (Por que?), “Where?” (Onde?), “When?” (Quando?), “Who” (Quem?), “How?” (Como?) e “How Much?” (Quanto custa?).
Nele é preciso escolher os avaliadores e os avaliados, quais serão os grupos abordados na pesquisa, desenvolver os formulários e a elaboração do plano citado, o 5W2H;
Depois de toda parte organizacional pronta, é necessário integrar as equipes que serão trabalhadas acerca da avaliação 360, por isso o primeiro momento da execução se resume em uma reunião para debater sobre seu funcionamento, seus requisitos e seus comprometimentos envolvidos. Feito isto, é preciso realizar o questionário previamente elaborado e armazenar as respostas sem exposição pessoal de cada integrante dos avaliadores.
Por fim, é imprescindível a comparação das respostas sobre um mesmo integrante ou grupo de colaboradores, para que atenda todas as perspectivas e se torne uma avaliação bem detalhada, no mais, resta o feedback e a criação de um registro oficial com os resultados;
Além de ser importante toda a parte de planejamento e de ação de uma pesquisa, checar se tudo está ocorrendo de acordo com o plano é primordial para o sucesso da avaliação 360 graus.
Por isso é necessário que tenha um responsável pelo mantimento do sigilo diante das respostas e pela análise da performance dos colaboradores após o feedback ter sido realizado;
Após um período de checagem é necessário obter, também, um feedback dos envolvidos da avaliação para que o líder entenda a visão dos avaliados e como eles passaram a executar seu trabalho depois de compreender ainda mais sobre todos os seus pontos negativos e positivos.
Nesta última fase de ajustes, mudanças no plano de ação da avaliação podem ser feitas de acordo com a necessidade apresentada, por isso a utilização do método 5W2h é tão importante para a eficiência desta metodologia, pois o mesmo possibilita uma rápida atualização e de fácil acesso.
Agora que você, leitor, já possui uma base concretizada sobre a avaliação 360 graus, é preciso entender que a sua aplicação é de suma importância na sua empresa.
Conceder um questionário que suas respostas não são divulgadas abertamente trazem uma sensação de conforto e amparo para quem está sendo o avaliador e avaliado, promovendo mais sinceridade nas respostas e o sentimento de pertencer àquela equipe, uma vez que sua opinião é de fato ouvida e colocada à debate.
Desta forma, a equipe trabalha de forma mais motivada e segura ao entender que os seus líderes validam o seu ponto de vista e se importam com o seu desempenho dentro da empresa.
A avaliação 360 graus, por apresentar um viés mais extenso que autoavaliações, por exemplo.
Por envolver múltiplos participantes, apresenta vantagens e desvantagens que devem ser observadas para entender se atendem às demandas da sua empresa.
Qual a vantagem da avaliação 360 graus? A maior vantagem que podemos citar está no fato de que serão adquiridos conhecimentos bastante específicos a respeito do colaborador. Dentre os benefícios, estão ainda:
Qual a desvantagem da avaliação 360 graus? Aplicando esse método, o setor do RH poderá apresentar alguma adversidade, especialmente por se tratar de um processo executado em um período de tempo extenso. Quais as maiores dificuldades da aplicação da avaliação de desempenho 360 graus?
Importante ressaltar que as desvantagens mencionadas acima podem ser amenizadas, desde que os valores e o clima organizacional sejam positivos e os avaliadores tenham consciência da importância e relevância do seu papel.
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A Avaliação de 360 graus é uma metodologia através da qual é gerado um feedback, ou seja, um parecer, voltado aos colaboradores, equipes e gestores, de modo que possam ouvir e interpretar as pessoas com as quais trabalham. Trata-se de uma ferramenta que tem como meta desenvolver uma análise completa de cada um dos avaliados, individualmente.
Uma Avaliação 360 graus procura entregar uma visão integral da empresa, seja ela positiva ou negativa, com base nas seguintes premissas:
– Qualificação.
– Comportamentos.
– Capacidades técnicas.
– Pontos positivos.
– Pontos que precisam ser melhorados.
– Conduta.
Basicamente, a recomendação é a seguinte:
– Definir o objeto da avaliação.
– Definir quem fará a avaliação.
– Desenvolver formulários.
– Desenvolver um plano de ação.
Essa última etapa geralmente parte da implementação do ciclo PDCA, onde surgem as etapas de Planejamento, Execução, Checagem e ajuste. Na fase 1 do PDCA, o Planejamento, recomendável utilizar o plano de ação 5W2H.
Indicadores são como bússolas que orientam as empresas em suas jornadas de capacitação.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que visa avaliar a contribuição de um colaborador a empresa.
A avaliação de resultados é um tipo de indicador que demonstra como os resultados de um programa de treinamento e desenvolvimento impactam a empresa.
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