Seleção por competências: do recrutamento à retenção de talentos

Realizar uma seleção por competências torna o processo de recrutamento e seleção (um dos subsistemas do RH) melhor direcionado, uma vez que não permite que existam lacunas, fazendo com que todas as etapas sejam imparciais e objetivas. Isso garante à empresa qualidade nas suas contratações e a eficácia do fit cultural. No artigo, aprofundaremos um pouco mais na temática.

O que é seleção por competências?

Seleção por competências é uma técnica através da qual o coordenador de recrutamento de colaboradores elege os aspirantes, focando nos conhecimentos, habilidades e atitudes fundamentais para a ocupação da vaga disponibilizada.

Ou seja, a prioridade desse tipo de seleção é que o colaborador seja capaz de preencher os três pilares da competência, conhecido pela sigla CHA:

• Conhecimento;

• Habilidade e

• Atitude.

Esta seleção tem como característica a necessidade de ser direta e neutra, analisando elementos concretos, passíveis de comprovação, para que haja a definição de quem será selecionado.

Durante o processo, não existe espaço para avaliações subjetivas por parte do recrutador.

O que diferencia esse método de seleção de um método de seleção tradicional é o fato de que aqui, na seleção por competências, não basta que seja analisado apenas o âmbito do comportamento do colaborador, mas sim os conhecimentos e habilidades que de fato detém.

Como fazer seleção por competências

O processo de seleção por competências, conforme dissemos anteriormente, possui características exclusivas que o definem. Tudo ocorre na intenção de ofertar à empresa os resultados mais valiosos possíveis.

Então como fazer uma seleção por competências na sua empresa?

O passo a passo da seleção por competências acontece da seguinte maneira:

Etapa 1: Perfil ideal para preenchimento da vaga

Essa é a etapa inicial, onde é feito um planejamento a respeito da vaga e do colaborador que irá ocupá-la.

São detalhadas as competências organizacionais estratégicas e de conduta, o nível de responsabilidade, ponderação, ambições profissionais etc.

O colaborador deve estar com suas intenções bem definidas, para que possa equipará-las às necessidades do recrutador e da empresa.

Etapa 2: Currículo e seleção

Essa segunda etapa é mais objetiva que a primeira. A identidade do colaborador e da vaga já estarão delineadas, de modo que o passo seguinte é analisar os currículos.

A análise curricular pode ser feito do modo usual através do qual a empresa lida com este tipo de análise, ou pode também ser realizado via plataformas especializadas para tanto.

Recomenda-se que o recrutador realize uma triagem, onde será capaz de avaliar qual documento preenche os requisitos necessários expostos no processo seletivo, favorecendo os demais procedimentos.

Etapa 3: Aplicação de Testes

Utilizar-se de testes comportamentais ajuda como facilitador da seleção por competência.

A realização desses testes pode acontecer entre as etapas de entrevista e são de extrema importância para auxiliar na estruturação das competências que a empresa procura descobrir.

A empresa consegue reunir dos dados que dizem respeito às competências fundamentais para a vaga e as competências reconhecidas na descrição do colaborador.

Existem alguns testes comportamentais que podem ser utilizados na seleção por competências, por exemplo:

1. A metodologia DISC – que avalia aspectos particulares do candidato. DISC é a sigla representativa das seguintes características:

• Domínio: análise de comportamento e demonstração de como lida com obstáculos e atribulações.
• Influência: diz respeito ao relacionamento do colaborador com os demais, como dialoga e como interfere ao lidar com os outros.
• Estabilidade: análise de como o colaborador lida com as mudanças, como se posiciona diante das alterações etc.
• Conformidade: como o colaborador consegue se adaptar, lidar com determinações e seguir as regras estabelecidas.

2. Teste AC – Atenção Concentrada: esse tipo de teste é utilizado quando a função a ser ocupada exige um maior nível de atenção e dedicação.

Os testes são válidos mas devem ser moderados, para que não torne o processo de seleção muito longo e exaustivo.

Etapa 4: Contratação

Realizadas todas as etapas, chega a etapa final: a contratação. A definição do colaborador que ocupará a vaga será feita com base em todo o material que foi analisado anteriormente.

Sem nenhuma análise subjetiva, basta que a pessoa esteja apta para que passe a integrar o quadro da empresa.

Quais os benefícios da seleção por competências?

A seleção por competências apresenta uma série de vantagens, como por exemplo:

• Diminui a possibilidade de se fazer admissão errônea;
• Facilita a análise das habilidades dos colaboradores executar uma performance positiva no cargo a ser ocupado;

• Trata-se de um processo mais técnico e por isso mesmo mais pragmático;
• Alivia o diagnóstico quanto às avaliações de performances posteriores;
• Facilita as chances de que a contratação seja eficaz;

• Permite que sejam selecionados colaboradores que se encaixem nas metas da empresa;
• Diminui a rotatividade e o absenteísmo;
• Otimiza o período de treinamento;
• Assegura a neutralidade do recrutador durante o processo de seleção dos candidatos;

• Facilita a futura capacidade de produção da equipe;
• Possibilita a oferta de melhores resultados para a empresa;
• O setor de RH da empresa começa assimilar as admissões de modo mais positivo.

Dica importante: durante o processo de seleção, você pode utilizar a gamificação para aumentar o engajamento dos candidatos.

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