Competências Organizacionais
Como desenvolver a Comunicação Efetiva no ambiente de trabalho
Comunicação efetiva é aquela que acontece quando o emissor consegue transmitir ao receptor a mensagem exata, da maneira almejada, sem que haja ruídos.
As competências organizacionais, em resumo, são um conjunto de características que, caso bem empregadas, podem levar sua empresa para o topo. As competências organizacionais são vastas, vão desde a missão, a visão e os valores do negócio ao papel ideal do colaborador na empresa.
Assim, as habilidades e competências organizacionais refletem uma série de características responsáveis pela criação da cultura organizacional e identidade das empresas, com base em seus respectivos valores. Portanto, neste artigo, falaremos sobre o que são e como desenvolver essas competências essenciais para as organizações.
São consideradas competências organizacionais, ou core competences, a combinação de conhecimentos e habilidades de uma corporação visando o benefício do negócio e dos clientes. Dentro desta combinação podem fazem parte recursos como: gestão de pessoas; gestão do conhecimento; processos e projetos; modelos de negócio; produtos; valores, cultura, missão etc.
Mas afinal, o que significa competência organizacional? De maneira resumida, as aptidões e competências organizacionais são as características e os elementos que tornam sua diferente das demais.
Em outras palavras, são as competências organizacionais que tornam a empresa única, pois é através delas que a marca, a imagem, e os posicionamentos da empresa tomam forma.
Você pode estar se perguntando qual a importância da gestão por competências nas organizações, a resposta é bastante simples.
Estas competências são as responsáveis pela relevância da empresa no mercado, envolvendo todas as suas áreas.
São as ferramentas que irão compor o portfólio da organização ajudando-a a construir e manter uma identidade própria.
O termo foi inicialmente utilizado pelo cientista, doutor em administração, Coimbatore Prahalad, após a publicação de um artigo, na década de 90. Os conceitos logo se espalharam e ainda hoje são fontes de estudo e aplicações nos ambientes organizacionais.
O conceito elaborado por Prahalad estava ligado a uma abordagem mais ligada nos recursos organizacionais. Nessa visão mais antiga, as empresas seriam uma junção de recursos humanos e materiais.
A partir disso, o nível estratégico e gerencial da empresa dependeria completamente do ambiente interno, tendo em vista todos os recursos em posse, sejam eles econômicos, humanos ou estruturais.
Existem diferenças que merecem ser pontuadas em relação à competência individual. Também chamada de competência profissional, essa competência é atribuída individualmente para cada colaborador, de acordo com o cargo que possui e o setor no qual atua, como é o caso da reskilling e upskilling.
As competências organizacionais, entretanto, são conjuntas, abordadas por toda a empresa ou toda a equipe etc., visando sempre os objetivos finais almejados pela organização.
Você pode estar se perguntando, mas afinal, quais são as competências organizacionais de uma empresa? Ou, quais são os tipos de competências organizacionais?
Em resumo, as competências organizacionais são formadas por dois grupos distintos entre si, as competências básicas e as competências essenciais.
As competências organizacionais básicas, também chamadas de fatores de qualificação, são um dos pré-requisitos que uma corporação necessita para manter-se operante no mercado, requisitos mínimos para que a empresa seja capaz de seguir sua produção.
É importante ressaltar que uma competência básica não entrega nenhuma exclusividade às empresas, haja vista o fato de que qualquer empresa que esteja em funcionamento é capaz de desenvolvê-las. Dizem respeito a nada mais que o necessário para que a organização consiga começar a funcionar.
Por exemplo: uma loja de enxoval precisa estar numa boa localidade e ofertar um bom serviço de atendimento para continuar funcionando.
Uma competência básica atende às demandas existentes pelos clientes, como produtos e serviços de qualidade, atendimento eficaz, preços concorrentes e demais pontos que facilitem a obtenção de lucro da empresa, garantindo seu funcionamento.
Portanto, ainda que sejam competências significativas, as competências básicas não apresentam diferenciais de uma empresa em relação a outra. Todavia, os colaboradores devem estar sempre atentos na sua implementação e desenvolvimento.
E o que significa competências organizacionais essenciais? Diferente das competências organizacionais básicas, as essenciais formam um conjunto de fatores que fazem com que a empresa se torne conhecida e única no mercado.
Estas competências devem ser de difícil imitação, gerando valor para o cliente e contribuindo para o acesso a mercados exigentes.
Competências organizacionais classificadas como essenciais ajudam na organização, captação e fidelização de clientes.
Assim, além de lucrar, a empresa passa a ocupar um lugar de destaque no mercado, ainda que alguns empecilhos aconteçam invariavelmente.
Por que isso acontece? Porque a empresa vai além das competências organizacionais básicas, aumentando seu alcance produtivo, valorizando os consumidores e ganhando preferência no mercado.
As competências organizacionais essenciais são implementadas com facilidade desde que a organização consiga entender e assimilar os comportamentos do seu público-alvo, além de demonstrar alguma liderança dentro daquele nicho no qual atua.
Ciente disso, as inovações em relação a produtos e serviços são gerenciadas e atribuídas, mostrando ao consumidor o quanto é essencial fazer alterações positivas naquilo que já vinha sendo entregue.
Após as inovações, a empresa reafirma sua posição no mercado, entregando confiança ao seu público e adquirindo confiabilidade entre os concorrentes.
Embora sejam essenciais, essas competências não são independentes. Para que seja eficaz, precisa atuar conjuntamente com as competências básicas. Uma depende da outra para que o resultado seja aquele almejado pela empresa.
A maior diferença a ser pontuada é o fato de que, enquanto a competência organizacional básica é a mesma em todas as empresas, a competência organizacional essencial dificilmente será.
O motivo? As empresas necessitam de um destaque entre a concorrência, sobretudo devido à competitividade no mercado. As qualidades e habilidades essencial devem sempre apresentar algum diferencial em relação às demais organizações, ainda que atuem no mesmo nicho.
Até agora você já sabe o que são competências organizacionais e como classificá-las. A seguir, trazemos outras razões que merecem ser praticadas na rotina da sua universidade corporativa.
Mas afinal, como criar as competências organizacionais?
Pois bem, a primeira etapa é comum a todas as empresas, e consiste em desenvolver um mapeamento de competências. Sua finalidade é identificar quais são as competências mais desejadas e necessárias para que a empresa alcance seus objetivos de curto, médio e longo prazo.
Após isso, invista no conhecimento sobre a persona do seu estabelecimento: identificando o que se espera do seu produto ou serviço fica mais fácil elaborar estratégias para alcançar a excelência. Mostre aquilo que será vendido/produzido como algo próspero, reforçando tarefas e competências.
Permita que os colaboradores ocupem mais espaços de criação e alinhem competências individuais e coletivas. Busque sempre reinventar e criar — o mercado é competitivo e as tarefas cada vez mais inovadoras, mas nunca impossíveis.
Não se assuste, mapear competências organizacionais não é nenhum bicho de sete cabeças. São duas etapas essenciais, sendo que a primeira delas é a coleta dos dados necessários para mapear as competências desejadas, seja através de pesquisas, conversas ou questionários.
A segunda etapa consiste em descrever, de forma detalhada e clara, as competências necessárias, é aqui que o mapeamento ocorre.
Para te ajudar nessa tarefa, trouxemos algumas dicas e ferramentas que podem ser utilizadas nas duas etapas, confira!
A primeira dica é relacionada à coleta de dados. Antes de empreender a pesquisa documental em si, você deverá reunir todas as informações acerca das competências necessárias de todos os cargos e funções dentro da empresa, desde os gestores aos colaboradores da base operacional.
Tendo posse dessas informações, você buscará documentos, projetos e contratos para entender as responsabilidades de todos os colaboradores analisados.
Diferente da pesquisa documental, a pesquisa objetiva é mais interativa. Sua base é um questionário aplicado a todos os cargos e funções a serem mapeados, e deve possuir opções de resposta condizentes com a realidade da empresa.
Uma dica extra é abrir uma caixa denominada “outros” nas opções de respostas, pois é bem possível que nem todos os colaboradores se identificarão com as opções disponíveis. Dessa forma, todas as competências organizacionais serão contempladas.
A observação, em resumo, é uma ferramenta bastante utilizada para auxiliar a coleta de dados e o desenvolvimento de um mapeamento de competências organizacionais mais detalhadas.
Para empreender uma observação da maneira correta e identificar os gaps de competência, você deverá dividir espaços e conviver temporariamente com os colaboradores ou com as equipes.
Dessa forma, você sentirá na pele a rotina do colaborador, o que ele desempenha, quais são suas habilidades, seus conhecimentos e suas atitudes, além de é claro, o clima organizacional.
Após a coleta de dados, você deverá dar o pontapé inicial para a análise destes dados. É nesta etapa que o mapeamento começará a tomar forma, pois você terá acesso a todos os documentos e todas as respostas, podendo observar padrões e tendências.
Inicialmente, você deverá comparar as porcentagens obtidas através das respostas, colocar lado a lado as informações documentais coletadas e os resultados das observações.
O produto final dessa análise é as competências necessárias para cada cargo. Frente a isto, é essencial que você tenha em mãos a missão, a visão, os valores e as metas da sua empresa, pois é através disso que você irá alinhar as competências de seus colaboradores às necessárias para cada cargo ou função.
Após a análise de dados, é a hora de desenvolver de fato o mapa de competências organizacionais. Para te ajudar nessa etapa trouxemos dois casos, o de um mapeamento correto, sem erros, e um incorreto.
Tendo em vista que o objetivo central do mapeamento é explicar quais são as competências necessárias para que determinado cargo ou função seja exercido com primazia, a descrição deverá ser bastante detalhada, sem deixar espaço para dúvidas.
Após toda a análise, é o momento de efetivamente construir o mapeamento. Uma boa estratégia é utilizar uma matriz de competências. Para realizar tal tarefa, vamos observar dois exemplos de competência mapeadas, um feito corretamente e o outro não.
Fato é, o mapeamento estratégico precisa ser capaz de explicar todas as competências de um cargo, para tal, é preciso elaborar uma descrição detalhada de cada competência.
Pense no mapeamento de competências de um cargo de Analista de T&D. Uma das competências listadas no mapeamento poderia ser: Conhecimento técnico sobre ferramentas digitais para gestão de talentos.
Algumas organizações pecam por construir mapeamentos muito genéricos, que não descrevem exatamente as competências necessárias.
Seguindo o mesmo exemplo acima, do cargo de Analista de T & D, não se deve descrever as competências da seguinte maneira: Conhecimento Técnico.
Como criar competências organizacionais? Estude as habilidades e formas de cooperação praticadas pela empresa atualmente e quais os resultados esperados. Em seguida, faça uma análise comparativa: o que falta para criar uma rotina mais eficiente e obter melhores resultados? Talvez você precise, por exemplo, redefinir ou reajustar produtos/serviços, fazer nova pesquisa de mercado, reajustar o público-alvo, rever o planejamento estratégico etc.
Um bom currículo, uma formação superior e uma base de experiências não são mais considerados como principais diferenciais num processo de seleção. Os recrutadores analisam competências organizacionais, técnicas e comportamentais.
Comunicar-se com os outros de forma não-violenta, saber trabalhar em equipe, agir com inteligência emocional, demonstrar capacidade de enfrentar adversidades, inovar, ser proativo, propor soluções; todas essas características são atualmente avaliadas fora do modelo tradicional padrão de recrutamentos.
Obter destaque em meio a um mercado competitivo é um desafio cada vez maior. Todavia, desenvolvidas as competências organizacionais necessárias, junto a um bom entendimento acerca das competências gerenciais, o trabalho se torna mais prático e a empresa passa a ser inteira sustentada em cima de alicerces repletos de diferenciais.
Obter uma posição de destaque em um espaço tão concorrido é um trabalho bastante desafiador, mas nem por isso impossível de ser realizado.
Uma vez consciente das competências organizacionais, a empresa constrói novos pilares e entrega um produto/serviço cada vez mais eficaz e produtivo. Junto a isso, os colaboradores passam por processos de treinamento e desenvolvimento que proporcionam uma atuação independente e positiva.
Agora que você sabe quais são as competências organizacionais e como desenvolvê-las na sua empresa, que tal começar o próximo passo?
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Competências Organizacionais são a reunião de ferramentas responsáveis por tornar uma empresa um ambiente de trabalho singular, construindo seu perfil em meio à concorrência e visando entregar uma posição de destaque. Combinadas, as Competências Organizacionais são as motivadoras da visibilidade da empresa no mercado.
Algumas das Competências Organizacionais mais procuradas no mercado de trabalho são:
– comunicar-se com os outros de forma não-violenta;
– saber trabalhar em equipe;
– agir com inteligência emocional;
– demonstrar capacidade de enfrentar adversidades;
– inovar;
– ser proativo;
– propor soluções.
1. Realizando mapeamento: identificar o que a empresa já possui de competência organizacional e o que precisa ser desenvolvido.
2. Treinando e desenvolvendo: momento de otimizar as competências já existentes.
3. Selecionando por competências: analisar as competências faltantes na empresa e investir em um processo de recrutamento que busque supri-las.
4. Fazendo benchmarking: estudar as competências da concorrências e procurar desenvolvê-las na sua empresa.
5. Avaliando: observar o que já existe, desenvolver e estar sempre aos diferenciais que aparecem no mercado.
Comunicação efetiva é aquela que acontece quando o emissor consegue transmitir ao receptor a mensagem exata, da maneira almejada, sem que haja ruídos.
Soft skills são as habilidades subjetivas de um colaborador. Já as hard skills, são características positivas e objetivas, qualificações de cada um.
Como entender e interpretar o nível de maturidade de todos os colaboradores da sua equipe e implementar a liderança situacional?
