A matriz de competências é uma ferramenta utilizada pelas empresas para mapear habilidades relevantes para uma equipe ou projeto específico. Podem ser tanto competências necessárias, ou seja, aquelas cruciais para o desenvolvimento empresarial, quanto aquelas que vão agregar ainda mais ao time, à empresa e ao projeto. É uma ferramenta que possibilita uma visão maior quanto às competências e habilidades fundamentais para um colaborar desempenhar suas atividades no ambiente de trabalho de maneira efetiva, e, com elas, atingir os objetivos e metas propostos pela empresa.
Ainda, é fundamental conhecer quais são as competências existentes em função das necessidades da empresa, com o intuito de traçar uma linha de ação que possibilite alcançar um nível satisfatório de capacitação e treinamento. Identificar e mapear tais competências e saber se o perfil dos colaboradores está de acordo pode ser um desafio e tanto. Assim, a matriz de competências entra para auxiliar o RH em diferentes etapas da jornada do colaborador.
Ao abrir uma nova vaga, a empresa precisará analisar todas as habilidades, conhecimentos e características necessárias para que o candidato seja contratado.
Em resumo, a matriz de competências é a ferramenta que ajuda a criar um mapa, cruzando as competências que são necessárias para a organização com as competências que os colaboradores que fazem parte da equipe possuem.
Estruturar a lista de competências por função, perfil, papel ou atividade é essencial, pois facilitará o mapeamento dos gaps de competências em uma determinada função ou em determinado ponto do processo.
Como você pode perceber, a matriz de competências é uma ferramenta que ajuda a identificar quais são os conhecimentos que precisam ser desenvolvidos ou buscados no mercado.
A matriz traz transparência às fragilidades de cada área, decorrentes da falta de desenvolvimento por parte das equipes.
Fazendo o uso de uma matriz de competências, o RH e os gestores conseguem ter clareza no processo de seleção de um novo colaborador.
Além disso, fica mais fácil de entender se os colaboradores que desempenham certa função possuem estas competências, qual é o nível de suas habilidades e onde podem melhorar.
Utilizar desta ferramenta irá ajudar nas decisões de investimento, na estruturação e composição de cada time, no desenvolvimento das equipes e na otimização do conhecimento, ou seja, a colocar as pessoas certas nas posições certas.
Outrossim, contar com uma matriz de competências também pode ajudar em decisões estratégicas e trazer flexibilidade e agilidade para lidar com mudanças.
De modo a ilustrar os benefícios advindos dessa ferramenta, desenvolvemos uma lista com seus principais benefícios.
1- Identificar quando um funcionário ou equipe precisa de um treinamento específico, balanceando os conhecimentos e as competências;
2- Saber quando há um gap na equipe, ou seja, quando falta alguma competência que nenhum dos integrantes da equipe possui, e com isso contratar novos funcionários;
3- Otimizar o processo de recrutamento e seleção, pois garante mais objetividade na contratação, e a segurança de que você realmente está considerando as competências mais relevantes;
4- Identificar talentos na empresa e investir em um plano de carreira para esta pessoa, além dos planos de desenvolvimento e treinamento;
5- A avaliação de desempenho e a matriz de competências são ferramentas que, usadas em conjunto, vão melhorar muito a gestão das pessoas.
Afinal, o uso das ferramentas facilitará a avaliação de quais competências podem influenciar o desempenho e os resultados de cada colaborador.
Fato é, a matriz de competências é uma grande facilitadora em diversas situações dentro dos negócios.
O primeiro passo é definir quais são as competências desejadas em sua organização. Normalmente, as empresas já têm essas informações nas descrições de cargos.
Aqui, é importante que você considere as hard e soft skills, ou seja, as competências técnicas e comportamentais que são relevantes para a sua empresa.
Nessa mesma lista de competências, indique na matriz de competências como cada uma será desenvolvida, seja por meio de treinamentos, workshops, seminários ou mentorias.
Essa etapa será bastante importante para a elaboração do plano de desenvolvimento e treinamento.
Após elencar as competências, defina quais são as competências esperadas para cada um dos papéis ou funções.
É comum estabelecer níveis dentro de cada uma das funções. A título de exemplo: programador trainee, programador pleno e programador sênior.
Definidas as competências para cada papel, você poderá estabelecer o nível de conhecimento esperado para cada competência.
Por exemplo: um programador trainee precisa ter um nível básico de programação, já um programador sênior precisa ser um expert em mais de uma linguagem, também é possível apenas indicar o que é requerido e o que é desejável.
Após a construção do mapa com as competências requeridas para cada um dos papéis da organização, deve-se identificar quais dessas competências cada colaborador tem e em qual nível ela está.
Por exemplo: nível básico — tem conhecimento, mas requer apoio para prática pois não tem vivência prática.
Essa definição serve para termos uma calibragem no mapeamento do nível de cada colaborador dentro na matriz de competências.
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A Matriz de Competências é um método utilizado pelas organizações para estruturar as habilidade de uma equipe ou um projeto determinado. Através da Matriz de Competências é mais fácil enxergar as competências e habilidades que os colaboradores entregam no desempenho de suas atividades, e assim, facilitar que atinjam os objetivos propostos pela empresa.
Algumas das principais vantagens de utilizar uma Matriz de Competências são:
1- Analisar quando um colaborador ou equipe precisa de um treinamento específico, balanceando os conhecimentos e as competências;
2- Identificar quando há um gap na equipe;
3- Aprimorar o processo de recrutamento e seleção;
4- Destacar talentos na empresa e investir em um plano de carreira ;
5- Utilizar a avaliação de desempenho em conjunto com a matriz de competências auxilia muito a gestão das pessoas.
Comunicação efetiva é aquela que acontece quando o emissor consegue transmitir ao receptor a mensagem exata, da maneira almejada, sem que haja ruídos.
Soft skills são as habilidades subjetivas de um colaborador. Já as hard skills, são características positivas e objetivas, qualificações de cada um.
Como entender e interpretar o nível de maturidade de todos os colaboradores da sua equipe e implementar a liderança situacional?