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Avaliação de desempenho: modelos e como implementar

 Por: |  Publicado em 16/11/2021 |  Atualizado em 16/11/2021 |  Tempo de leitura 5 minutos

Várias são as ferramentas utilizadas pelo RH na intenção de analisar as performances individuais e coletivas de seus colaboradores, bem como seu comportamento. A avaliação de desempenho é uma dessas ferramentas, conforme analisaremos a seguir.

O que é avaliação de desempenho?

Avaliação de desempenho, segundo Chiavenato, é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

Com base no conceito acima, entendemos que uma avaliação de desempenho é uma ferramenta capaz de determinar o comportamento de um colaborador individualmente, ou até mesmo de uma equipe em um prazo determinado.

Essa avaliação deve ser embasada em métodos pré-acordados com os colaboradores, fazendo relação com o início do prazo determinado para que seja aplicada.

São analisados na avaliação de desempenho o comprometimento com o cargo que ocupa, os propósitos a serem cumpridos no setor, os detalhes agregados aos valores da organização e as habilidades de cada um.

A avaliação de desempenho serve como base para o que deverá ser futuramente objeto de atenção da organização, progredindo as capacidades dos colaboradores e consequentemente acelerando a produtividade, entregando trabalhos com maior esmero e excelência e aperfeiçoando o clima organizacional.

Quais os objetivos da avaliação de desempenho?

Uma avaliação de desempenho geralmente foca em alguns pontos principais, como desenvolvimento, melhoria e inovação. Essas metas são essenciais ao encaminhamento do colaborador.

Metas de desenvolvimento

Essas metas dizem respeito à evolução pessoal e profissional. É o momento onde as capacidades e habilidades do colaborador são assinaladas. A partir daí, procura-se viabilizar os méritos e efetivá-los.

Metas de melhoria

No momento de análise das metas de melhoria procura-se retificar o desempenho. Isso se dá, obviamente, desde que as informações demonstrem práticas abaixo dos das exigências almejadas. A partir daí, o RH passa a analisar as melhorias dos indicadores.

Metas de inovação

Esta meta objetiva a formação de novos cargos visando a ampliação do rendimento. Esse é um motivo chave para a evolução da empresa, especialmente diante das constantes transformações no mercado.

Metas smart

As metas smart são metas que seguem cinco critérios específicos:

S pecific – específicas

M easurable – mensuráveis

A ttainable – atingíveis

R elevant – relevantes

T ime based – definidas no tempo

Específicas são as metas de identificação clara e singulares.

Mensuráveis são as metas que podem ter suas quantidades de qualidade medidas.

Atingíveis são metas que devem ser propostas dentro de um nível que se encaixe à realidade da organização quanto aos seus recursos e estratégias.

Relevantes são metas que proporcionem destaque para a organização.

Definidas no tempo são metas que devem ser concluídas dentro de período de tempo estipulado.

Quais os benefícios da avaliação de desempenho?

São vários os benefícios da aplicação da ferramenta da avaliação de desempenho. Abaixo citaremos alguns:

Promover o conhecimento na avaliação de desempenho

As avaliações de desempenho são responsáveis por entregar aos colaboradores um feedback a respeito das suas performances, entregando-lhe o conhecimento necessário para saber o que precisa ser melhorado e o que deve ser mantido.

Assim, através da promoção do conhecimento, tanto o colaborador quanto a organização passam a ser capazes de identificar as habilidades positivas e os caminhos por onde expandir aquilo que ainda não foi suficientemente melhorado.

Embasar decisões na avaliação de desempenho

Com os relatórios habituais emitidos pelas avaliações de desempenho, as futuras decisões dos gestores acerca de promoções e reconduções passam a ter embasamentos suficientes para uma tomada de decisão eficaz.

Todavia, além dos requisitos da avaliação de desempenho, é necessário também que sejam estudadas as questões financeiras e demais prioridades a serem alinhadas à realização da avaliação.

Caso a avaliação de desempenho seja feita com precisão e integridade, poderá, por si só, ofertar com assertividade as decisões que talvez ainda sigam incertas ou incoerentes.

Encorajar transparência na avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho estimula que as demais pessoas tenham como se aproximar dos conhecimentos alheios, o que inevitavelmente acaba sendo bastante útil.

Esse feedbak acerca dos conhecimentos sobre as performances acaba servindo de estímulo para os colaboradores e seus gestores.

Orientar o desenvolvimento na avaliação de desempenho

Os relatórios obtidos através das avaliações de desempenho servem como materiais para os programas de treinamento e desenvolvimento em todos os setores possíveis.

Essa compilação de informações adquiridas, ajudam a saber o que precisa ser desenvolvido e onde deve haver persistência.

Através da orientação do desenvolvimento, a organização saberá como encaminhar seus processos e onde investir recursos – através do quais os programas de T&D serão mais efetivos.

Proporcionar uma execução estratégica na avaliação de desenvolvimento

Cada um dos benefícios citados anteriormente atua para o mesmo sentido: que o RH possa executar suas atividades de modo estratégico.

Esse novo método de gestão de pessoas visa a objetividade dos processos, tendo como foco as referências e as informações para facilitar a tomada de decisões, que acontecem agora de modo cada vez mais assertivo.

A avaliação de desempenho é uma das responsáveis pela atualização das novas formas de estratégias do RH.

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