Indicadores Organizacionais
A relação dos indicadores de educação corporativa e os resultados do negócio
Indicadores são como bússolas que orientam as empresas em suas jornadas de capacitação.
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Várias são as ferramentas utilizadas pelo RH na intenção de analisar as performances individuais e coletivas de seus colaboradores, bem como seu comportamento. A avaliação de desempenho é uma dessas ferramentas, conforme analisaremos a seguir.
Avaliação de desempenho, segundo Chiavenato, é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
Com base no conceito acima, entendemos que uma avaliação de desempenho é uma ferramenta capaz de determinar o comportamento de um colaborador individualmente, ou até mesmo de uma equipe em um prazo determinado.
Essa avaliação deve ser embasada em métodos pré-acordados com os colaboradores, fazendo relação com o início do prazo determinado para que seja aplicada.
São analisados na avaliação de desempenho o comprometimento com o cargo que ocupa, os propósitos a serem cumpridos no setor, os detalhes agregados aos valores da organização e as habilidades de cada um.
A avaliação de desempenho serve como base para o que deverá ser futuramente objeto de atenção da organização, progredindo as capacidades dos colaboradores e consequentemente acelerando a produtividade, entregando trabalhos com maior esmero e excelência e aperfeiçoando o clima organizacional.
Uma avaliação de desempenho geralmente foca em alguns pontos principais, como desenvolvimento, melhoria e inovação. Essas metas são essenciais ao encaminhamento do colaborador.
Essas metas dizem respeito à evolução pessoal e profissional. É o momento onde as capacidades e habilidades do colaborador são assinaladas. A partir daí, procura-se viabilizar os méritos e efetivá-los.
No momento de análise das metas de melhoria procura-se retificar o desempenho. Isso se dá, obviamente, desde que as informações demonstrem práticas abaixo dos das exigências almejadas. A partir daí, o RH passa a analisar as melhorias dos indicadores de rentabilidade.
Esta meta objetiva a formação de novos cargos visando a ampliação do rendimento. Esse é um motivo chave para a evolução da empresa, especialmente diante das constantes transformações no mercado.
Os objetivos SMART são metas que seguem cinco critérios específicos:
S pecific – específicas
M easurable – mensuráveis
A ttainable – atingíveis
R elevant – relevantes
T ime based – definidas no tempo
São vários os benefícios da aplicação da ferramenta da avaliação de desempenho. Abaixo citaremos alguns:
As avaliações de desempenho são responsáveis por entregar aos colaboradores um feedback a respeito das suas performances, entregando-lhe o conhecimento necessário para saber o que precisa ser melhorado e o que deve ser mantido.
Assim, através da promoção do conhecimento, tanto o colaborador quanto a organização passam a ser capazes de identificar as habilidades positivas e os caminhos por onde expandir aquilo que ainda não foi suficientemente melhorado.
Com os relatórios habituais emitidos pelas avaliações de desempenho, as futuras decisões dos gestores acerca de promoções e reconduções passam a ter embasamentos suficientes para uma tomada de decisão eficaz.
Todavia, além dos requisitos da avaliação de desempenho, é necessário também que sejam estudadas as questões financeiras e demais prioridades a serem alinhadas à realização da avaliação.
Caso a avaliação de desempenho seja feita com precisão e integridade, poderá, por si só, ofertar com assertividade as decisões que talvez ainda sigam incertas ou incoerentes.
A avaliação de desempenho estimula que as demais pessoas tenham como se aproximar dos conhecimentos alheios, o que inevitavelmente acaba sendo bastante útil.
Esse feedbak acerca dos conhecimentos sobre as performances acaba servindo de estímulo para os colaboradores e seus gestores.
Os relatórios obtidos através das avaliações de desempenho servem como materiais para os programas de treinamento e desenvolvimento em todos os setores possíveis.
Essa compilação de informações adquiridas, ajudam a saber o que precisa ser desenvolvido e onde deve haver persistência.
Através da orientação do desenvolvimento, a organização saberá como encaminhar seus processos e onde investir recursos – através do quais os programas de T&D serão mais efetivos.
Cada um dos benefícios citados anteriormente atua para o mesmo sentido: que o RH possa executar suas atividades de modo estratégico.
Esse novo método de gestão de pessoas visa a objetividade dos processos, tendo como foco as referências e as informações para facilitar a tomada de decisões, que acontecem agora de modo cada vez mais assertivo.
A avaliação de desempenho é uma das responsáveis pela atualização das novas formas de estratégias do RH.
Depois de compreender o que é uma avaliação de desempenho e também, quais são seus objetivos, é hora de conhecermos quais são os métodos podem ser utilizados para mensurar os resultados de um treinamento.
No entanto, separamos a seguir, alguns dos principais tipos de avaliação de desempenho para você escolher aplicar na empresa.
Observe.
Nessa primeira ferramenta de avaliação de desempenho, os próprios colaboradores são incentivados a pontuar seus pontos fortes e fracos.
Na segunda etapa desse processo, o colaborador faz uma autoanálise e, juntamente com seu líder, eles podem procurar soluções a fim de minimizar ou extinguir os possíveis gargalos, bem como, alternativas para melhorar o desempenho dos colaboradores quanto profissionais e, consequentemente, os processos.
Sendo assim, este método funciona como um estímulo, onde os colaboradores costumam refletir sobre seu próprio desenvolvimento, influenciando em seu autoconhecimento.
E dessa forma, é possível proporcionar a eles, um entendimento sobre seu amadurecimento com relação a sua capacidade de entender os feedbacks repassados pela gestão, visando sempre as melhorias constantes.
Como vimos, as avaliações individuais desenvolvem cada profissional, de forma particular e individual.
Neste sentido, as avaliações de equipe, funcionam de forma coletiva e são fundamentais para que todos tenham a percepção de que o trabalho em equipe é capaz de impactar diretamente nos resultados da empresa.
Além disso, ela também nos permite enxergar como está o alinhamento de cada grupo, para assim, promover trocas de conhecimentos e experiências da melhor forma entre os colaboradores.
Então, na avaliação de equipe, o foco deve estar na comunicação e no relacionamento de ambos.
Dessa forma, aumenta-se as chances de atingir as metas esperadas, de maneira mais rápida e eficiente.
A avaliação de desempenho por objetivos, uma forma eficaz de contribuir com o sentimento de pertencimento em seus colaboradores.
Isso porque, os colaboradores avaliam o desempenho uns dos outros e também tem a liberdade de estabelecerem soluções de melhoria.
Ou seja, os próprios profissionais do setor, traçam objetivos e planejam um cronograma para alcançá-lo.
E, assim como os demais tipos, este também é muito eficiente na mensuração de resultados.
Para descobrir quais competências são necessárias em determinada função, ou setor, essa, pode ser a ferramenta ideal de utilização.
Afinal, ela é fundamental para determinar as métricas utilizadas para o diagnóstico de gargalos e assim, estabelecer metas para os colaboradores.
Dessa forma, torna-se palpável, a avaliação de suas competências técnicas e comportamentais.
Nessa ferramenta de avaliação de desempenho, é o líder que, juntamente com a equipe de RH, definem quais serão as competências avaliadas.
A partir disso, deve ser feita uma análise de desenvolvimento dos profissionais de cada equipe.
Além disso, este método é implementado por muitas empresas, já que permite aproximar o líder de sua equipe.
Este feito, também contribui para que o gestor sinta-se e assuma um papel de mais responsabilidade com relação ao seu time.
Neste sentido, o gestor passa a orientar, capacitar, aconselhar e fornecer todo o tipo de informação e equipamento necessários para que sua equipe alcance as metas estipuladas.
A avaliação de desempenho 180º é o modelo tradicional, cujo desempenho individual de cada colaborador é averiguado pelo seu próprio gestor.
Portanto, esse gestor deve conseguir acompanhar de perto suas tarefas de rotina e para garantir a aplicação eficiente desse tipo de avaliação de desempenho, é fundamental que a empresa tenha uma boa comunicação com todos os seus membros, bem como, uma cultura organizacional fortalecida.
Isso porque, se a relação entre líder e subordinado não for muito boa, a imparcialidade nos resultados pode ficar comprometida.
Afinal, atritos e conflitos podem tirar a objetividade das aferições, levando o RH a cometer erros.
Então, atente-se!
A partir desta ferramenta, todos os profissionais da empresa, podem ser tanto avaliadores como avaliados.
Isso porque, é possível que determinado colaborador seja avaliado por si mesmo e por todos da equipe, bem como da empresa.
Então, como cada análise é feita sob um ponto de vista equilibrado, essa ferramenta está menos suscetível a sofrer influência de opiniões pessoais.
Ou seja, torna-se mais difícil de alguém tentar manipular os resultados apresentados.
A partir disso, o que se percebe é que, com a aplicação deste, os colegas de trabalho procuram ser mais específicos ao avaliar o comportamento de um colaborador determinado.
Sendo assim, como ponto positivo, a pressão dos companheiros de trabalho motiva as mudanças de comportamento dele, contribuindo para seu desenvolvimento.
A eficiência desse sistema contribuiu para ele posse muito aplicado, impactando inclusive, em sua importância para as organizações.
Então, possui eficiência comprovada, o que pode ser o ideal para implementar na empresa!
Depois de conhecer quais são os principais tipos de avaliação de desempenho, é fundamental saber como aplicá-la dentro da empresa.
Neste sentido, separamos abaixo, um passo a passo que pode auxiliar neste processo, confira!
O Learning Analytics é a principal ferramenta para Avaliações de Desempenho na Educação Corporativa. Logo, é também um dos grandes diferenciais do Konquest, a Plataforma LXP da Keeps.
Seja na Gestão do Conhecimento organizacional, na Avaliação de Desempenho dos colaboradores em determinado curso ou treinamento, ou na mensuração do ROI de T&D, o Learning Analytics é um valioso recurso para você Gestor.
O Learning Analytics coleta todos os dados de aprendizagem do Konquest e emite relatórios personalizados, para substanciar a gestão do conhecimento, através da avaliação de desempenho educacional.
Um grande volume de informações é reunido e interpretado pela Inteligência Artificial, a partir das interações dos usuários na plataforma LXP do Konquest, com objetivo de oferecer uma experiência de aprendizagem ativa e acelerar treinamentos.
Com simplicidade e agilidade na criação de cursos e uma gestão eficiente, é possível gerar mais conhecimento, em menos tempo e com menor custo.
Avaliação de Desempenho é um instrumento organizacional que foca na compreensão e qualificação das habilidades e talentos dos colaboradores da empresa com foco em melhorar o desempenho de cada um, individualmente, almejando benefícios coletivos e procurando engajá-los quanto às suas incumbências relacionadas ao cargo que ocupa.
Alguns dos benefícios da Avaliação de Desempenho são os seguintes:
1. Fomentar o conhecimento.
2. Fundamentar decisões.
3. Estimular transparência.
4. Direcionar o desenvolvimento dos colaboradores através de relatórios.
5. Criar uma estratégia para executar os procedimentos.
Indicadores são como bússolas que orientam as empresas em suas jornadas de capacitação.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que visa avaliar a contribuição de um colaborador a empresa.
A avaliação de resultados é um tipo de indicador que demonstra como os resultados de um programa de treinamento e desenvolvimento impactam a empresa.