Psicologia Organizacional
Pirâmide de Maslow: o que é, para que serve e como aplicar
Veja o que é a Pirâmide de Maslow, para que serve e como aplicar a Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas na gestão de RH.
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Hoje em dia, a liderança situacional é cada vez mais necessária dentro de uma empresa. Esta se dá pela capacidade do líder, seja ele formal ou informal, de administrar situações de forma efetiva e organizada. Visando, sempre, o engajamento e uma futura autonomia da equipe.
Um bom líder não é somente aquele que consegue gerir os seus colaboradores de maneira correta, mas também de forma motivadora e intuitiva. O enfoque está na capacitação, entendimento e execução das tarefas.
Isso ocorre, porque, num mercado de trabalho cada vez mais competitivo, as vagas exigem cada vez mais qualificação profissional e a aprendizagem ativa e contínua. Logo, também surgem desafios de gestão, onde capacitar passa a ser prioridade e a escolha dos modelos de treinamento precisa ser assertiva.
Então, já sabemos que as metodologias ativas de aprendizagem se adaptam melhor aos diferentes perfis de colaboradores, aumentando o engajamento nas ações de Educação Corporativa.
Mas e os líderes? Que habilidades precisam ser desenvolvidas pelos próprios gestores, para que sejam capazes de identificar os diferentes cenários que encontrarão pela frente?
Neste post, vamos adentrar no perfil, nas qualidades e na capacitação necessárias a um bom gestor, a partir dos conceitos de liderança situacional. Também vamos apresentar metodologias eficientes para uma boa base empresarial, com especificações na abordagem, para o treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.
A liderança situacional (ou contingencial) é a forma de gestão de pessoas dentro de uma empresa, de acordo com situações ou contextos específicos. Inclusive, em períodos difíceis, como crises econômicas, baixa demanda ou produtividade, e até mesmo falta de mão de obra qualificada. Em outras palavras, nesses momentos, os gestores precisam saber como agir ou intervir em diferentes cenários.
Isso requer das lideranças uma habilidade de adaptação muito bem desenvolvida, com a finalidade de direcionar, apoiar e orientar os colaboradores. Tudo para que estes exerçam as suas atividades da melhor maneira, com a motivação necessária para alcançar desenvolver-se como profissionais e alcançar objetivos individuais e coletivos.
Como vimos, a liderança situacional pode ajudar o líder a desenvolver o relacionamento com a equipe, pois o seu estilo de liderança é adaptado ao nível de desenvolvimento dela.
Sendo assim, cada membro requer um grau de liderança específico com base na comunicação e na prática. Então, cabe ao líder analisar as habilidades, autoconfiança e motivação dos integrantes da sua equipe e determinar qual estilo de liderança usar.
Afinal de contas, todos os membros da equipe têm diferentes habilidades e níveis de autoconfiança e de motivação no trabalho.
Portanto, adotar o mesmo estilo de liderança para todos pode agradar a alguns e desagradar outros que podem se sentir desmotivados.
Esse método é bem flexível e permite adaptar o estilo de liderança de modo a atender às necessidades de todos, onde colocá-la em prática, pode apresentar inúmeros benefícios.
Quando surgiu a liderança situacional? A teoria de liderança situacional, muito utilizada atualmente, foi criada pelos pensadores Paul Hersey e Kenneth Blanchard. Eles a desenvolveram a partir da análise de uma gestão empresarial ineficiente, tendo em vista os problemas de relacionamento com o líder e a falta de organização das tarefas encarregadas. Dessa forma, surgiu a necessidade de uma teoria que relacionasse os estilos de liderança situacional com os níveis de maturidade dos colaboradores.
Como funciona a liderança situacional? O objetivo da liderança situacional é apresentar as maneiras mais eficazes de trabalhar em equipe, seguindo planejamentos estratégicos bem elaborados. Vale lembrar que um bom programa de treinamentos é uma grande ferramenta para desenvolver os colaboradores. Isso resulta em autonomia dos colaboradores com mais delegação de atividades e menos necessidade de supervisão.
Conforme visto, este tipo de líder age minuciosamente em momentos de crise para que as perdas neste processo sejam mínimas e a harmonia seja mantida ou estabelecida na instituição. Assim, listamos algumas características principais, ou melhor, 5 delas com o intuito de direcionar você para o caminho do sucesso.
Diante dos atributos citados, é evidente a necessidade de um bom relacionamento com os colaboradores, para que a noção de capacidade e maturidade seja estabelecida e avaliada de forma assertiva.
A partir dos estudos de Hersey e Blanchard, com base nos conceitos de liderança situacional, podemos destacar 4 modelos de liderança, 4 pilares de liderança situacional ou 4 competências gerenciais necessárias a um líder, em diferentes contextos e situações.
São 4 os estilos de liderança situacional:
A particularidade da direção se deve ao fato de que esse estilo requer a capacidade do líder, de apresentar um acompanhamento e direcionamento das atividades. Isto é, desde o início até o seu término. A direção é um estilo de liderança muito utilizado em período de experiência ou mudança de cargo dos colaboradores.
A orientação podemos sintetizar como um estilo de liderança situacional utilizado em ocasiões onde a supervisão dos colaboradores é necessária. Nesse caso, o líder abre as portas para sugestões e contribuições, com a finalidade de estimular a aprendizagem e melhorar o clima organizacional.
No Apoio, as supervisões constantes já não são tão necessárias, portanto, a principal função do gestor é dar o suporte necessário aos colaboradores, mantendo a motivação do time em alta, identificando os problemas e ouvindo possíveis soluções. No entanto, vale destacar que, neste estilo de liderança situacional, a última decisão continua a ser do gestor.
Delegação pode ser visto como “último” ou “mais avançado” estilo de liderança situacional. Aqui, o líder não tem mais a necessidade de acompanhando ou supervisão constantes, sobre as funções exercidas. Pelo contrário, existe um nível de confiança bem estabelecido e funções bem estruturadas. Isso possibilita uma grande delegação de atividades e até autonomia para algumas decisões.
Depois de apresentar os 4 estilos de liderança situacional, chegou a hora de falar sobre os níveis de maturidade dos colaboradores. Segundo Hersey e Blanchard, ao analisar a realização de certas atividades, devemos estar atentos à capacidade e à motivação, por parte de quem vai realizá-las.
A seguir, estão divididos os 4 níveis de maturidade do time, representados por P1, P2, P3 e P4:
P1 – baixa motivação e habilidade: nesse nível de maturidade, a motivação dos colaboradores é pequena, diante do pouco conhecimento que possuem na área. Por consequência, a capacidade de execução de tarefas, sem supervisão, também é menor.
P2 – alta motivação e baixa habilidade: no segundo nível de maturidade, os colaboradores já possuem um pouco de experiência e habilidade. No entanto, ainda persiste a necessidade de supervisão, para a realização de tarefas um tanto mais complexas e/ou específicas.
P3 – baixa motivação e alta habilidade: o inverso do nível anterior, no P3 os colaboradores já possuem grande habilidade e capacidade para a realização de suas funções autonomamente. Todavia, ainda não se sentem motivados, ou preparados para atuar dessa maneira.
P4 – alta motivação e habilidade: no quarto e último nível de maturidade, os colaboradores já são suficientemente hábeis e capazes no exercício de suas atividades. Nesse caso, existe grande autonomia na rotina de trabalho ou de treinamento, bem como na tomada de algumas decisões.
Assim, seguindo a linha de raciocínio dos autores, podemos entender que os estilos de líderes estão diretamente ligados aos níveis de maturidades dos colaboradores.
Modelos de desenvolvimento nada mais são do que a soma dos níveis de maturidade dos colaboradores com estilos de liderança, de modo a definir qual modelo melhor se encaixa à equipe. Quando utilizar a liderança situacional?
Quando essas duas questões são equilibradas, os resultados são mais positivos e as conexões entre líderes e colaboradores são mais fluidas e naturais.
Esse é um modelo usado nos casos em que os colaboradores não têm a vivência esperada dentro daquele setor. Daí então o líder assume o papel de informar e guiar as demandas, explicando de modo bastante claro quais as incumbências de cada um.
Nessa posição, o líder tem muita experiência e acaba assumindo o papel de professor dos colaboradores, demonstrando como o trabalho deve ser conduzido. O time tem suporte durante as atividades enquanto adquire a segurança e constrói suas próprias experiências de evolução trabalhista.
Esse modelo é aplicado quando os colaboradores, ainda que experientes, não apresentam a segurança necessária para assumir as tarefas que lhes são delegadas. É quando o líder deve entender o que precisa ser melhorado para que o fluxo de atividades prossiga e cumpra seu papel de apoiador.
Aqui, os colaboradores são independentes, possuem a segurança e a experiência delegadas, dispensando a intervenção do líder, que terá o papel apenas de gerenciar e analisar o fluxo do trabalho.
Por que usar a liderança situacional? Qual a importância da liderança situacional nas empresas?
Ela ainda pode apresentar algumas desvantagens se não aplicada ou utilizada corretamente e, para ter maior compreensão, separamos a seguir, alguns benefícios que sua empresa pode obter ao implementar esse método de gestão.
Além disso, também pontuamos algumas desvantagens que a aplicação incorreta do método, pode trazer a organização. Confira!
Por que usar a liderança situacional? Qual a importância da liderança situacional nas empresas? A seguir, apresentaremos alguns benefícios que sua empresa pode obter ao implementar esse método de gestão.
Se uma gestão é eficaz, todo o time será capaz de entregar resultados eficazes. Para que isso aconteça, as atividades a serem realizadas precisam de foco e direcionamento.
Um líder que se movimenta dentro da empresa e conhece o que cada membro da sua equipe oferece de positivo e o que precisa ser melhorado, é um líder que saberá exatamente quais atividades devem ser entregues dentro de cada performance analisada. Assim, todos os procedimentos serão melhorados.
Alguns colaboradores preferem realizar seu trabalho sem monitoramento. Todavia, aceitam ser acompanhados até que tenham capacidade de caminhar com seus próprios passos. O que acontece durante esse processo de busca de independência é que os colaboradores procuram cumprir suas tarefas com mais eficácia, gerando um benefício coletivo.
Uma empresa que possui colaboradores independentes em sua equipe, cientes das metas e objetivos empresariais, responsáveis, e conhecedores das necessidades de cada um, certamente é uma empresa que elevará sua produtividade e fluidez organizacional.
A liderança situacional permite que o gestor da organização esteja mais próximo de sua equipe nos primeiros estágios. Assim, não existem obstáculos na comunicação, facilitando as conversas, os retornos e, por consequência, as análises quanto ao que precisa ser desenvolvido e o que deve ser mantido.
Uma empresa só cresce se existe uma comunicação efetiva entre gestores e colaboradores, buscando sempre a melhor qualificação e nenhum ruído entre os diálogos.
O clima organizacional diz respeito às conexões existentes entre os colaboradores. A manutenção de um clima saudável e positivo ajuda a entusiasmar os colaboradores e a melhorar a rotina empresarial.
Portanto, quando melhor for a relação do líder com seus colaboradores e dos colaboradores entre si, melhor será o clima organizacional.
Colaboradores que procuram a independência, como citamos acima, ao mesmo tempo estão crescendo profissionalmente. Quanto mais a pessoa se desenvolve, maior é o leque de possibilidades de melhorar de cargo e subir níveis mais altos dentro da empresa.
Não apenas os colaboradores, mas também os gestores, devem possuir a capacidade de se adaptar e se renovar diante das demandas empresariais.
Implementando a liderança situacional, os gestores são estimulados a evoluir como profissional, humanizando cada vez mais suas ações e auxiliando seus colaboradores a buscarem o mesmo.
Os gestores passam então a combinar na sua liderança os mais variados papéis, como por exemplo: mentor, orientador, tutor etc., aprimorando suas capacidades de gestão e relacionamento interpessoal.
Na liderança situacional, é necessário que o líder seja capaz de evoluir sua comunicação e capacidade de entender o que a equipe necessita. Desse modo, os possíveis conflitos existentes diminuirão e o clima organizacional se estabiliza de forma positiva.
Mas como identificar características desse tipo de liderança na sua empresa? Uma das melhores estratégias de identificação é através das avaliações de desempenho, que possibilitam saber as tendências de liderar existentes ou não nos colaboradores.
Um líder situacional é capaz de entender os colaboradores, saber como abordá-los e como interagir entre as equipes refletindo soluções e amenizando todos os possíveis conflitos.
Uma vez implementada a liderança situacional, como mencionamos acima, a comunicação é facilitada. Isso significa o aprimoramento do fit cultural entre a organização e os colaboradores.
O maior benefício que a comunicação entrega é a capacidade de unir os times quanto às suas visões, missões e valores.
Um time com funções bem estabelecidas é outro segredo para a manutenção de um clima organizacional positivo.
O trabalho não é atropelado, os colaboradores não se sentem invadidos ou desprestigiados e a tendência é que o desempenho dessas equipes aumente.
Afinal, cada profissional sabe exatamente o seu papel em cada projeto.
Isso também impacta direto em novos processos de recrutamento e seleção, pois ao saber exatamente do que a equipe precisa, a tendência é que a contratação seja mais certeira.
Por fim, saiba que o modelo situacional de liderança concentra-se nos membros da equipe.
Então, usar um estilo de liderança para todos é como tentar fazê-los caber no mesmo molde. A liderança situacional tem um alto comprometimento com cada membro da equipe, proporcionando a cada um, o próprio espaço para crescimento.
Uma desvantagem da liderança situacional é que ela pode causar confusão.
Afinal, a falta de uniformidade no estilo de liderança pode levar a equipe a questionar o que deve ser feito e quando.
Por exemplo, algumas pessoas podem ter dificuldade em alternar de uma tarefa prática em uma semana para outra tarefa completamente delegada na semana seguinte.
Sendo assim, uma forma de evitar a confusão é perguntar à equipe qual é o estilo de liderança situacional que ela prefere.
Os membros da equipe que preferem concentrar-se nas metas de longo prazo podem não gostar da liderança situacional, pois esta tem o foco nas metas de curto prazo.
Ao alternar os estilos de liderança, também devemos nos concentrar na tarefa a ser realizada agora, em vez das tarefas ou metas planejadas com meses de antecedência.
Com isso, a equipe pode se sentir apreensiva, se não souber o estilo de liderança que encontrará na próxima semana ou mês.
Se a sua equipe precisa de planejamento de longo prazo, você pode encontrar um meio termo ao planejar as tarefas com antecedência e discutir qual é o estilo de liderança que ela prefere para a próxima tarefa.
Informar à sua equipe que você mudará o estilo de liderança sempre que necessário pode tranquilizá-la e ainda, contribuir para obter melhor desempenho por parte dos colaboradores, já que estarão preparados para esta nova fase.
A liderança situacional atribui muita responsabilidade ao líder para decidir qual estilo adotar e quando implementar.
Este modelo pode se tornar desgastante, pois exige que você seja flexível e adaptável o tempo todo.
Aqui, também se faz necessário julgar as emoções, habilidades no trabalho e habilidades sociais das pessoas quando for preciso definir as necessidades de liderança de cada uma.
Para diminuir essa carga de responsabilidade, procure conhecer cada membro da sua equipe. Ao conhecê-los bem, talvez perceba que os estilos de liderança deles são consistentes. Embora cada integrante possa necessitar de uma mudança eventual no estilo, a maioria tem um estilo de comunicação preferido.
Vimos até então, as diversas características, habilidades e desafios da liderança situacional. A partir da relação entre os estilos de liderança e os níveis de maturidade dos colaboradores, podemos identificar a importância da prática desse tipo de liderança e do treinamento e desenvolvimento na rotina das organizações. Uma pessoa bem capacitada possui a motivação necessária para exercer suas funções com autonomia e proatividade na previsão e resolução de problemas.
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Liderança situacional é um modelo de gestão de pessoas no ambiente organizacional, a partir de situações e contextos específicos. Períodos de crise, por exemplo, como recessões econômicas, ou quando uma baixa de mercado, queda de produtividade e até mesmo a falta de mão de obra especializada. Em resumo, são momentos em que se destacam os gestores e o papel da liderança situacional, seja na resolução de problemas, na mediação de conflitos ou na tomada de decisão. 
Com base nos estudos de Hersey e Blanchard e no conceito de liderança situacional, é possível destacar 4 estilos de liderança situacional, que poderão ser aplicadas em diferentes contextos e situações no dia a dia das empresas. Os 4 estilos de liderança situacional são:
– Direção: nesse estilo de liderança situacional o gestor direciona e acompanha todo o processo dos colaboradores. Comum em fases de experiência.
– Orientação: no segundo estilo, o papel do gestor é orientar os colaboradores, a partir da supervisão das atividades, fornecendo feedbacks e recebendo sugestões.
– Apoio: no terceiro estilo, o gestor atua como suporte dos colaboradores, para auxiliar na resolução de problemas e na tomada de decisão.
– Delegação: no quarto estilo de liderança situacional cabe ao gestor o planejamento estratégico e a delegação das atividades, nas quais há confiança nos colaboradores inclusive na resolução de eventuais problemas e na tomada de algumas decisões.
Segundo Hersey e Blanchard, os estilos de liderança situacional estão relacionados também aos níveis de maturidade de uma equipe para desempenhar as atividades com maior ou menor grau de autonomia na resolução de problemas ou na tomada de decisão, por exemplo. Esses 4 níveis de maturidade são representados pelos autores como P1, P2, P3 e P4, sendo eles:
– P1: baixa motivação e pouco conhecimento
– P2: alta motivação e pouco conhecimento
– P3: baixa motivação e muito conhecimento
– P4: alta motivação e muito conhecimento
Veja o que é a Pirâmide de Maslow, para que serve e como aplicar a Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas na gestão de RH.
A inteligência interpessoal é a chamada inteligência social e é considerada um skill essencial para alguns cargos e funções nas organizações
As lideranças se desenvolvem através de práticas que levam a hábitos específicos. São vários os tipos de liderança, a depender do foco da empresa.