No atual cenário, de crescente competitividade, a tecnologia tem impactado fortemente a busca das empresas por novas soluções e por encontrar/manter o diferencial da marca. Nesse sentido, a avaliação de treinamento é um importante mecanismo para mensurar e metrificar os múltiplos fatores que colaboram para o sucesso de uma ação de Educação Corporativa.
Neste post, veremos em detalhes os 4 níveis de avaliação de treinamento, além do papel da tecnologia na otimização desses processos. Em especial, destacaremos a implementação de softwares LXP em Universidades Corporativas. Desde a criação de cursos, na gestão do conhecimento nas empresas, até à etapa de avaliação de treinamento. Por fim, mas com essencial importância, explicaremos de que forma esses recursos disponíveis na plataforma de aprendizagem possibilitam mensurar e calcular o ROI de treinamento nas organizações.
Segundo um modelo referencial, proposto por Donald Kirkpatrick, para aferir os resultados das ações de T&D, a Avaliação de Treinamento deve ser dividida em quatro níveis, com parâmetros pré-definidos:
No primeiro nível da avaliação de treinamento, está a avaliação de reação. Semelhante às pesquisas de satisfação, neste nível, o foco da empresa é captar e compreender a percepção dos colaboradores sobre a ação de treinamento que acabaram de realizar. Esse aspecto pode considerar a avaliação dos envolvidos quanto aos conteúdos, instrutores e à própria experiência de aprendizagem. É na avaliação de reação, por exemplo, que a organização pode mensurar a relevância e a aplicabilidade dos treinamentos na rotina e no desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores. Em outras palavras, na visão dos participantes, o treinamento valeu a pena?
A avaliação de aprendizagem está no segundo nível de avaliação de treinamento. Isso porque, depois de captar os índices de satisfação e envolvimento dos colaboradores, a organização precisa medir o grau de aprendizagem gerado pelo treinamento. Essa avaliação pode ser realizada através de testes escritos ou práticos, em formato presencial ou através de softwares de ensino. São, portanto, processos fundamentais para verificar se os objetivos estratégicos das ações de T&D foram alcançados e, posteriormente, auxiliar na mensuração do ROI de treinamento.
Os objetivos específicos de cada treinamento irão funcionar como indicadores para a avaliação de treinamento em nível de aprendizagem. Isso significa que, na etapa de planejamento estratégico de um treinamento, são estipuladas metas com o que se espera dos colaboradores adquirirem com determinado treinamento. Isso em termos de habilidades ou conhecimentos específicos. Dessa maneira, na etapa de avaliação de aprendizagem, o que se busca é mensurar o quanto de conhecimento e novas habilidades foram gerados. Com isso, é possível verificar os êxitos do treinamento, em comparação ao que havia sido planejado: os colaboradores aprenderam de fato os conhecimentos e habilidades necessários? Os modelos de avaliação de aprendizagem buscam, justamente, as respostas para esse tipo de pergunta.
A terceira etapa da avaliação de treinamento é o nível de avaliação de comportamento. Aqui o objetivo é averiguar se os colaboradores de fato estão utilizando os conhecimentos e habilidades adquiridas nas ações de T&D. Isto é, se os treinamentos estão sendo suficientes para promover a mudança ou adição de um comportamento específico e o que está estimulando essas novas práticas comportamentais. Leia-se por mudança de comportamento, o impacto gerado na atuação profissional, impulsionado pelo processo de aprendizagem e aquisição de novos conhecimentos ou habilidades a serem implementados na prática.
Como podemos ver, a avaliação de comportamento não é realizada em mero contexto subjetivo. Contudo, para verificar esse quesito com objetividade e precisão, é fundamental que haja previamente um planejamento estratégico muito bem estruturado. Isso significa objetivos específicos e com demandas muito bem detalhadas, que requeiram uma robusta base de dados com a avaliação de desempenho dos colaboradores. Portanto, mais do que determinar os indicadores corretos, é sugerido analisá-los duas vezes, antes e depois de cada treinamento, para que seja possível avaliar o progresso de desempenho.
A avaliação de resultado, sobretudo do ponto de vista da gestão e das lideranças, é o último e mais importante nível de avaliação de treinamento. Em suma, é nesse momento que os gestores buscam mensurar se houve retorno efetivo para a organização, ou seja, calcular o ROI de T&D. Para não deixar dúvidas sobre as diferenças entre avaliação de desempenho e de resultado, por exemplo, podemos supor uma pequena retrospectiva:
Na avaliação de reação de um treinamento hipotético, uma empresa verificou que todos os colaboradores receberam muito bem o que foi proposto. Em seguida, na avaliação de aprendizagem, a empresa certificou-se que os colaboradores absorveram satisfatoriamente o conhecimento desenvolvido nesse treinamento. Depois, na avaliação de comportamento, a organização pôde confirmar que, além de absorver novos conhecimentos e habilidades, os colaboradores estavam de fato aplicando em suas rotinas de trabalho.
Todavia, voltando ao presente, na avaliação de resultados, os gestores perceberam com surpresa, que todo o investimento naquela ação de T&D, embora muito bem avaliada e aparentemente exitosa, não se transformou em retorno efetivo (ROI) para os negócios. Esta última análise, portanto, traduz uma percepção dos gestores sobre a avaliação de resultado.
Diante do exemplo hipotético que acabamos de ver, podemos afirmar que o treinamento em questão foi um total sucesso?
Para os gestores, possivelmente não, haja vista o investimento, a organização e o tempo demandados para realizar esse treinamento sem retorno para os negócios. Entretanto, isso não significa automaticamente o oposto, de que o treinamento haveria sido um total fracasso. Basta observar a satisfação dos colaboradores, o nível de aprendizagem e até mesmo a aplicação prática dos novos conhecimentos e habilidades. Inclusive, tudo isso ainda pode ser utilizado para trazer retornos futuros de alguma outra maneira.
Ainda assim, a pergunta: o que houve de errado nesse treinamento?
Lembrando sempre se tratar de um cenário hipotético, nesse caso, os objetivos didático-pedagógicos do treinamento parecem ter sido cumpridos com êxito. Então, apenas para finalizar a ilustração do exemplo, possivelmente, nesse caso, houve de início uma falha de diagnóstico. Essa falha, por sua vez, resultou diretamente num treinamento que, mesmo aparentando sucesso, não atendeu às expectativas da empresa em termos de retorno sobre investimento (ROI de T&D). Por essas razões, é muito importante que se compreenda a avaliação de treinamento em todos os seus níveis, para evitar uma decisão mal tomada ou compreensões precipitadas.
Enfim, dois conselhos básicos que nós da Keeps compartilhamos com você:
Com isso, será muito mais simples mensurar o ROI de treinamento, utilizando a tecnologia no cálculo do sucesso.
O Learning Experience Platform é um sistema de aprendizagem online, de estrutura intuitiva, com conteúdo personalizado e uma enorme gama de interações. O objetivo do LXP é proporcionar uma experiência focada nos usuários, promovendo a aprendizagem ativa em um ambiente colaborativo. Vale destacar, também, que esse modelo não só melhora a assimilação de conteúdos, como facilita a gestão do conhecimento e a avaliação de treinamento em todos os níveis.
Inicialmente, a avaliação de reação no ambiente LXP ocorre através do feedback dos usuários, a partir da sua interação na plataforma, avaliando os cursos, os fóruns, os conteúdos, a experiência de aprendizagem e a própria plataforma.
Num segundo momento, na avaliação de aprendizagem, a plataforma de ensino também guarda possibilidades para verificar o conhecimento desenvolvido. Por exemplo, a elaboração de um Quiz com perguntas e respostas sobre um determinado tema ou treinamento que acaba de ser realizado.
Na avaliação de comportamento, o gestor ou instrutor pode, inicialmente, aplicar o mesmo Quiz para verificar o quanto os colaboradores conhecem previamente sobre o tema do treinamento. Em seguida, após aplicar o Quiz novamente, ao fim do treinamento, o tutor pode sugerir, por exemplo, que os próprios participantes elaborem um curso no ambiente LXP. De preferência, uma construção colaborativa, abordando as aplicações práticas do treinamento no dia a dia da organização. Dessa maneira, cria-se multiplicadores do conhecimento, que desenvolvem e impulsionam o saber, contribuindo para enriquecer cada vez mais o conhecimento e a cultura organizacional.
Por fim, na avaliação de resultado, a tecnologia LXP auxilia, sobretudo, na produção de relatórios personalizados. Esses relatórios são atualizados em tempo real, utilizando uma imensa base de dados, para que os gráficos e métricas gerados sejam precisos na análise do desempenho individual e coletivo dos usuários. A análise completa de desempenho gerada pelo Learning Analytics é de fundamental importância para a avaliação de resultado. No entanto, é necessário que os gestores tenham clara a necessidade de estabelecer indicadores sólidos de correlação.
Por exemplo: o aumento da produtividade dos colaboradores versus a criação de novas receitas em um setor estratégico da empresa. Nesse prisma, é preciso que os parâmetros estabelecidos sejam claros e se cruzem. Por um lado, uma métrica gerada que associe a criação de novas receitas com o aumento de produtividade do setor estratégico. Ao mesmo tempo, verificar indicadores que relacionem o aumento de produtividade nesse setor estratégico com a realização desse treinamento específico, utilizando uma plataforma de Educação Corporativa.
O retorno sobre investimento na capacitação, ou ROI de Treinamento, como sabemos é a métrica utilizada para calcular ou mensurar os ganhos e progressos alcançados a partir de um determinado investimento inicial. No entanto, quando o assunto é mensurar o ROI de T&D, muitos gestores possuem dúvidas sobre os métodos para comprovar os resultados dessas ações.
Um diagnóstico correto e um planejamento estratégico, como vimos, continuam sendo o ponto de partida para o êxito de um treinamento. Portanto, tudo começa de um amplo conhecimento sobre as atividades e os objetivos específicos da empresa para cada ação de T&D. Mas é preciso ter ciência de que esses objetivos precisam ser claros, com metas tangíveis e indicadores sólidos para análise. Dessa forma, dentro de um prazo pré-estabelecido, é possível avaliar o impacto das ações de treinamento com base em dados confiáveis, substanciados por relatórios do Learning Analytics.
Os processos de aprendizagem e de avaliação de treinamento, que já vinham sendo fortemente impactados pelo avanço tecnológico, atualmente, tornaram-se indispensáveis. As novas metodologias ativas e plataformas de experiência de aprendizagem já passaram a ser adotadas em maior escala por empresas e instituições de ensino. São ferramentas da Educação 4.0, que aproximam a tecnologia do aperfeiçoamento constante, do engajamento nas ações de educação e da busca por resultados.
Nesse contexto, a Keeps busca desenvolver soluções inovadoras para o treinamento corporativo, como o Konquest, visando sempre atender às demandas específicas de cada empresa. Nosso papel é auxiliar os gestores, desde a criação e implementação dos cursos, até na avaliação de treinamento em 4 níveis e na mensuração do ROI de treinamento.
O Konquest é o ambiente web de ensino LXP da Keeps. Uma ferramenta completa e sofisticada com foco em Educação Corporativa, que estimula o aprendizado ativo, ao mesmo tempo que forma uma robusta base de dados para análise. Com relação à experiência de aprendizagem, o Konquest promove um ambiente de ensino digital, que simplifica a autoria de cursos e estimula o social learning. Já em termos de avaliação de treinamento, o Konquest oferece inúmeras possibilidades em todos os níveis, sobretudo, utilizando a tecnologia à serviço da educação.
Tudo dentro de uma robusta plataforma LXP, que fornece dados específicos sobre treinamentos e colaboradores. Oferecendo uma experiência de aprendizagem ativa, num ambiente de ensino altamente personalizável.
No Konquest, tudo está relacionado com a experiência de aprendizagem dos usuários. Isso é consequência do alto grau de personalização da ferramenta, o que reforça ainda mais o impacto da tecnologia nas ações de treinamento e desenvolvimento.
A utilização desses recursos tem por objetivo aprimorar e acelerar treinamentos, promovendo a aprendizagem ativa em um ambiente de colaboração. Simultaneamente, a tecnologia também é utilizada para outras finalidades essenciais, como na avaliação de treinamento ou para comprovar os resultados das ações de Educação. É a soma desses fatores que confere ao Konquest um caráter versátil, flexível e altamente interativo. Por isso, destacamos a seguir os principais recursos tecnológicos que estão por trás dessa solução LXP da Keeps:
A Inteligência Artificial é uma área da ciência da computação, que visa construir, através de símbolos algorítmicos, modelos ou mecanismos que simulem o pensamento humano, ou a nossa capacidade de resolver problemas. Isto é, aquilo que nos faz inteligentes.
Trata-se de uma metodologia de ensino, baseada em Inteligência Artificial, utilizada como estratégia para promover interações de ensino, além de mediar o processo de aprendizagem a partir das necessidades específicas de cada indivíduo.
O machine learning é um ramo da Inteligência Artificial, também utilizado para Aprendizagem Adaptativa. Este possui como princípio o conceito de que um sistema pode aprender com o seu conjunto de informações. Portanto, é capaz de identificar padrões e fazer escolhas, por exemplo, sugerir conteúdos relacionados, baseado nos interesses do usuário.
O Learning Analytics, como já destacamos, é um dos grandes diferenciais do Konquest. Seja na Gestão do Conhecimento organizacional, na Avaliação de Treinamento ou na mensuração do ROI de T&D.
Essa valiosa ferramenta utiliza Big Data para coletar dados de aprendizagem e realizar análises relacionadas ao desempenho educacional das pessoas. Esse enorme conjunto de informações é reunido a partir das interações dos usuários na plataforma LXP, com objetivo de promover a aprendizagem ativa e gerar mais conhecimento em menos tempo. A soma desses fatores traz o grande diferencial da ferramenta, que é gerar e comprovar os resultados das ações de treinamento e desenvolvimento (ROI de T&D).
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Segundo estabelecido por Donald Kirkpatrick, a Avaliação de Treinamento é utilizada para mensurar os resultados das ações de T&D e pode ser subdividida do seguinte modo:
1. Avaliação de Reação: analisando a reação, a empresa pode entender a importância dos treinamentos e como isso se aplica na evolução pessoal e profissional dos seus colaboradores. É o momento onde os participantes do treinamento respondem: o programa foi eficaz?
2. Avaliação de Aprendizagem: pode ser feita por escrito ou de forma oral, de modo presencial ou on-line. A intenção é entender a quantidade de informações que foram compartilhadas e o nível das novas habilidades geradas a partir do treinamento.
3. Avaliação de Comportamento: nessa etapa o foco é pesquisar se os colaboradores estão sendo capazes de colocar em prática as informações e as aptidões obtidas nos programas de T&D.
4. Avaliação de Resultado: essa é a última e mais importante etapa da Avaliação de Treinamento, o momento onde os gestores procurar entender quais foram de fato os retornos eficazes para a empresa, através do cálculo do ROI de T&D.
O Retorno Sobre o Investimento (ROI), quando diz respeito à capacitação do colaborador, significa a utilização de medidas para computar e determinar o desempenho e os progressos alcançados diante daquele investimento específico no programa de treinamento.
O LNT possui níveis de análise específicos para cada ponto de vista, direcionando dados e processos para encontrar as reais necessidades de treinamento existentes.
Fique atualizado com as principais tendências globais para o T&D, de acordo com a conferência da ATD 2023.
Educomunicação é uma metodologia que reúne o universo da educação e da comunicação para a promoção de práticas de aprendizagem e desenvolvimento.
