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Curva de Aprendizagem em Treinamentos: como impulsionar o conhecimento da sua equipe

 Por: |  Publicado em 12/07/2021 |  Atualizado em 13/07/2021 |  Tempo de leitura 5 minutos

A curva de aprendizagem é capaz de medir o período gasto na elaboração e desenvolvimento das nossas potencialidades. Isso pode ser necessário, pois demora algum tempo até que os colaboradores se adaptem e se estabilizem em novas funções ou executem novos procedimentos.

Tudo isso, é claro, impacta diretamente a produção das empresas, a depender do nível de desenvolvimento dos colaboradores. Logo, a curva de aprendizagem ajuda a medir o nível de autonomia que possuirão os colaboradores, a partir do que sabem ou são capazes de executar sem supervisão.

A seguir, explicamos mais sobre curva de aprendizagem e como as empresas podem medir esse indicador em seus treinamentos. Boa leitura!

O que é curva de aprendizagem?

O que é uma Curva de Aprendizagem?

Quando uma empresa contrata um novo profissional, ou quando colaboradores veteranos passam a desempenhar novas atividades, a curva de aprendizagem aparece como forma de determinar a proficiência de uma atividade dentro de uma escala evolutiva.

O conceito foi idealizado em 1885 por Hermann Ebbinghaus, com o objetivo de explicar o período de tempo que diferentes colaboradores levam para criar o mesmo produto. A administração do tempo, então, passa a ser analisada junto à presença ou ausência de vantagem, que está diretamente conectada à redução ou aumento no custo do produto.

Conforme o colaborador repete sua produção, a curva de aprendizagem passa a medir seu desempenho. Esse processo é utilizado nas empresas em seus processos de planejamento, previsão de custos e despesas, definição de prazos de entrega etc. O profissional que já atingiu um nível de perícia consegue entregar o trabalho de modo mais proativo e qualitativo, uma vez que já não leva consigo os questionamentos iniciais que envolviam sua produção primária, como por exemplo, a necessidade de se adaptar a novas ferramentas, a falta de estratégias próprias, maior índice de dúvidas etc.

Onde sua empresa pode aplicar uma curva de aprendizagem?

  • Pesquisa de tempo despendido na execução de funções individuais ou coletivas;
  • Análise de decisão de preços da produção, pois através da curva de aprendizagem consegue-se estipular os custos desta produção;
  • Gestão do conhecimento;
  • Exame de relevância da necessidade de capital;
  • Estimativa de futuras projeções com base na eficiência produtiva etc.

Como calcular a curva de aprendizagem?

Tendo por base os estudos de Ebbinghaus, inicialmente mencionado, o professor e engenheiro Theodore Wright desenvolveu a equação para cálculo da curva de aprendizagem após aplicá-la durante a Primeira Guerra Mundial, no custo de produção de aviões.

A equação matemática aplicada para cálculo da curva de aprendizagem, seguindo este modelo, conhecido como modelo potencial, tem como modelo o seguinte:

Y = C1Xb

Y seria o tempo médio que o colaborador levaria para entregar determinada produção. C1 seria o tempo que ele realmente levou para fazer a primeira entrega. b é o que gera inclinação na curva, sendo o correspondente ao percentual de aprendizado do colaborador, variando entre -1 a 0. Assim, para colaboradores que aprendem com maior velocidade, utiliza-se o -1. Para os que que não apresentam aprendizado algum, o 0.

A representação deste cálculo em uma matriz gera a curva de aprendizado final do colaborador. Observamos no entanto que, de acordo com o objetivo de cada cálculo, a equação pode ser alterada.

Como acelerar a curva de aprendizagem e quais os benefícios?

A seguir, separamos algumas dicas par acelerar a curva de aprendizagem, explicando como isso pode ajudar as emrpesas.

Investir/aprimorar no onboarding

Onboarding é o termo que define o processo de integração de um novo colaborador a uma empresa. Quanto mais tempo o profissional levar para aprender uma nova função, maior será o gasto da empresa com ele. Nesse período de adaptação, o colaborador ainda não atingiu os resultados esperados. O papel do onboarding é inserir o novo colaborador numa rotina organizacional, ajudando-o a assimilar a cultura da corporação. Esse acolhimento tende a acelerar os processos de adequação e redução da curva de aprendizagem.

Investir em treinamentos

Ministrar treinamentos é garantia de crescimento e fortalecimento para uma empresa. Todavia, estes treinamentos devem ser conduzidos e avaliados, utilizando-se de indicadores específicos na identificação de pontos a serem aperfeiçoados. Através de colaboradores que estejam efetivamente participando da capacitação, a empresa consegue estabelecer um canal de trocas efetivo e essencial de contribuição.

Implementar mentoria/ estratégia de mentoring

Ocorre quando um colaborador que já é experiente em determinada área se torna o profissional responsável pelo auxílio do novo contratado na adaptação de suas atividades. A missão do colaborador experiente é acelerar o processo de aprendizagem, ajudando a reduzir a curva de aprendizagem.

A estratégia de mentoria tem como base o compartilhamento de aprendizados, onde geralmente o mentor se responsabiliza por até dois profissionais — suas habilidades devem, necessariamente, ser compatíveis com as necessidades daqueles a serem treinados. O colaborador facilitador deve ocupar uma posição através da qual seja possível identificar o que a organização precisa e criar uma trajetória capaz de estimular e desenvolver aqueles que dele dependem para serem capacitados.

Fazer análise SWOT

Em inglês, a sigla SWOT significa Forças, Fraquezas, Oportunidade e Ameaças. Esse tipo de análise vem ganhando cada vez mais espaço no meio organizacional, por conta da sua capacidade de desmembrar com clareza os pontos fracos e fortes dos colaboradores de uma corporação. Os dados absorvidos através da metodologia SWOT servem como base na tomada de decisão sobre maneiras de potencializar resultados dos novos contratados e quais os pontos que merecem maior foco de aprendizagem.

Aplicar gamificação

Na gamificação, a intenção é tornar os processos de T&D mais atraentes utilizando-se de mecanismos comuns a jogos. Pode-se aplicar, por exemplo, etapas como desafio, níveis de dificuldade, recompensas etc. Nesse tipo de treinamento, existe motivação do colaborador quanto à superação e preparação para eventualidades, fazendo com que todo o trabalho se torne mais atrativo e eficaz.

Analisar as necessidades individuais

Não se pode criar caminhos de aprendizagem para um colaborador sem estudar sua individualidade. O ideal é que o profissional seja recepcionado considerando-se das potencialidades pontuais a serem desenvolvidas. Após o mapeamento dessas necessidades individuais, o treinamento abordado é inserido da melhor maneira dentro de cada cenário, alinhando-se às demandas identificadas.

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