A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que visa avaliar a contribuição de um colaborador ou de uma equipe para uma determinada organização. Pela sua importância, acaba por desempenhar um papel estratégico para a empresa. Existem vários tipos de avaliação de desempenho que podem ser ajustados à realidade do negócio.
Ficou interessado em aprofundar seus conhecimentos sobre o assunto? Siga a leitura deste artigo para saber mais sobre as características fundamentais e as situações em que cada tipo de avaliação de desempenho é mais produtiva.
Quais são os tipos de avaliação de desempenho?
Conheça detalhadamente cada tipo de avaliação de desempenho e como podem ser utilizados no seu contexto.
Autoavaliação
Um dos passos fundamentais para o desenvolvimento pessoal e profissional é o autoconhecimento.
Saber o que se faz bem e o que se pode melhorar coloca a pessoa no caminho certo para ser melhor pessoal e profissionalmente.
Como o nome já sugere, nesse formato de avaliação, cada colaborador avalia seu próprio desempenho por meio de alguns critérios combinados com precedência.
Normalmente, um colaborador é encorajado a examinar como reage, por exemplo, às demandas de seus supervisores e seu desempenho geral no desempenho de suas funções.
Um dos benefícios desse tipo de avaliação de desempenho é que o colaborador tem a oportunidade de participar ativamente do processo, o que é fundamental para validar os resultados.
Com isso, pode avaliar seu desempenho e tomar uma decisão por conta própria.
Contudo, é importante prestar atenção, pois nem todos os colaboradores podem participar deste método.
Ele funciona bem com profissionais que atingiram um certo nível de maturidade. Pode não parecer, mas desenvolver a autoconsciência é difícil.
Avaliação da equipe
É crucial avaliar a equipe como uma unidade. Isso permite medir os níveis de sinergia, os níveis de produtividade e as falhas que impedem o fluxo de trabalho eficiente.
Mesmo que cada colaborador seja único, é a coesão do grupo que dita o nível do trabalho em equipe e do alcance de bons resultados.
Os resultados desse tipo de avaliação de desempenho podem ser utilizados para identificar falhas de comunicação, melhorar os processos de trabalho e, se necessário, realocar alguns membros da equipe para promover um melhor alinhamento.
Avaliação direta ou de 90º graus
Como o líder é a pessoa que tem maior relacionamento com os integrantes de sua equipe, a avaliação dos colaboradores por seu superior direto é bastante significativa.
Afinal de contas, é ele quem acompanha as atividades diárias, estabelece metas e observa o comportamento dos seus colaboradores no trabalho desempenhado.
É possível que, em algumas filosofias de liderança, os resultados de um líder sejam influenciados por sua proximidade com seus liderados.
Portanto, o líder deve estar muito atento para evitar a parcialidade e garantir resultados efetivos.
Nesse tipo de avaliação de desempenho, o líder deve fazer o preenchimento preliminar de um formulário, apresentar os resultados na reunião de avaliação e explicar sua posição caso algum membro da equipe discorde.
Avaliação conjunta ou de 180º graus
Nesse tipo de avaliação de desempenho, o líder e o colaborador avaliam-se mutuamente.
Para que esse tipo de avaliação seja bem-sucedida dentro de uma empresa, é necessário que haja um bom clima organizacional, com fortes relações interpessoais entre os membros da equipe e os gerentes.
É uma grande chance para uma discussão aberta e honesta onde ambas as partes podem expressar suas inquietudes e sugestões.
Avaliação 360º graus
Neste tipo de avaliação de desempenho, o avaliador entrevista o supervisor de um colaborador, bem como quaisquer subordinados diretos e colegas de trabalho.
Esta técnica possibilita o desenvolvimento de um perfil completo de quem foi avaliado.
Além de demonstrar o desempenho no trabalho e estabelecer as habilidades técnicas, o resultado oferece comentários perspicazes sobre o comportamento do avaliado.
Apesar de ser relativamente nova, a avaliação 360 graus já é utilizada por muitas empresas.
Uma de suas vantagens é que são menos suscetíveis a influências artificiais, ou mais especificamente, aquelas que outra pessoa produz.
Isso ocorre porque a análise é feita de um ponto de vista mais equilibrado, com pouco aporte de opiniões pessoais.
Com isso, é possível, por exemplo, que os efeitos da empresa sobre os grupos minoritários sejam menos severos. Outro benefício significativo é a maior credibilidade.
Ao avaliar um determinado colaborador, uma pessoa pode ficar furiosa. Mas se a maioria tiver a mesma opinião sobre determinada pessoa, a probabilidade de que ela se engane é bem menor.
Avaliação por metas e resultados
O foco deste tipo de avaliação de desempenho é baseado nos objetivos alcançados, e não nos processos de trabalho.
Nele, líderes e os liderados estabelecem metas para, posteriormente, avaliar fatores como satisfação do cliente, volume de vendas, metas de produção, entre outros.
A técnica pode ser utilizada de forma coletiva ou individual, e os resultados permitem avaliar se os colaboradores estão mais ou menos produtivos, identificar gaps de competência e a competitividade da empresa.
Avaliação por superior imediato
Esse tipo de avaliação de desempenho é o mais antigo utilizado pelas organizações.
Acontece quando um colaborador é avaliado pelo seu gestor, aquele que acompanha suas atividades diárias.
No entanto, a avaliação imediata por um superior só é eficaz se os colaboradores forem avaliados pelas pessoas com quem têm mais contato, ou seja, quem delega.
Além disso, o avaliador estabelece metas e tem autoridade sobre as características pessoais de cada membro da equipe para avaliação direta dos colaboradores.
Dependendo do tipo de liderança, essa avaliação pode não refletir com precisão a realidade dos colaboradores.
Isso ocorre porque uma relação direta negativa entre o líder e o liderado pode levar a dados depreciativos.
Portanto, entender a relação entre gerentes e colaboradores é necessário para colocar esse método em prática.
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Perguntas frequentes sobre tipos de avaliação de desempenho:
Avaliação de desempenho, segundo Chiavenato, é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
Com base no conceito acima, entendemos que uma avaliação de desempenho é uma ferramenta capaz de determinar o comportamento de um colaborador individualmente, ou até mesmo de uma equipe em um prazo determinado.
Autoavaliação: funciona bem com profissionais que atingiram um certo nível de maturidade. Pode não parecer, mas desenvolver a autoconsciência é difícil.
Avaliação da equipe: para identificar falhas de comunicação, melhorar os processos de trabalho e, se necessário, realocar alguns membros da equipe para promover um melhor alinhamento.
Avaliação direta ou de 90º graus: o líder deve fazer o preenchimento preliminar de um formulário, apresentar os resultados na reunião de avaliação e explicar sua posição caso algum membro da equipe discorde.
Avaliação conjunta ou de 180º graus: é necessário que haja um bom clima organizacional, com fortes relações interpessoais entre os membros da equipe e os gerentes.
Avaliação 360º graus: o avaliador entrevista o supervisor de um colaborador, bem como quaisquer subordinados diretos e colegas de trabalho. Além de demonstrar o desempenho no trabalho e estabelecer as habilidades técnicas, o resultado oferece comentários perspicazes sobre o comportamento do avaliado.
Avaliação por metas e resultados: líderes e os liderados estabelecem metas para, posteriormente, avaliar fatores como satisfação do cliente, volume de vendas, metas de produção, entre outros.
Avaliação por superior imediato: só é eficaz se os colaboradores forem avaliados pelas pessoas com quem têm mais contato, ou seja, quem delega.
